Для педагогов дошкольного образования, начального образования, среднего образования, среднего специального образования, коррекционного образования, дополнительного образования
Всероссийский семинар
Дата проведения: 17.05.2023
Время проведения: 16:00 - 17:00
Ведущая: Васильева Елена Витальевна, методист центра АНОО "Центр ДПО "АНЭКС"
Цель: ознакомление слушателей с новой моделью аттестации педагогических кадров и дорожной картой реализации проекта Минпросвещения по наставничеству
Вопросы для обсуждения
- Актуальность целевой модели наставничества как компонента современной системы образования Российской Федерации.
- Типовые документы для реализации целевой модели наставничества в конкретной образовательной организации.
- Эффективные практики наставничества педагогов.
Список секций:
Секция 1. « Коучинг и наставничество. Сходство и отличие»
Секция 2. «Наставничество как форма профессионального партнерства»
Комментарии
компетенций и развитие личностных качеств (общих компетенций) наставляемого в процессе их совместной деятельности с наставником.
Наставляемый – участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.
Наставник – участник программы наставничества, имеющий успешный опыт вдостижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.
Наставниками могут быть педагоги и иные должностные лица образовательной организации,обучающиеся, представители сообществ выпускников образовательной организации.
Куратор– сотрудник образовательной организации, осуществляющий деятельность по образовательным программам, либо организации из числа
партнеров, который отвечает за реализацию программы наставничества.
Можно выделить следующие направления наставничества:
Учебно-профессиональное: наставничество в профессиональной образовательной организации в период подготовки к профессиональным конкурсам, олимпиадам, чемпионатам профессий в целях развития профессиональных компетенций обучающихся;
Социокультурное наставничество: наставничество, осуществляемое, во внеурочной общественной деятельности, выявление и развитие талантов и способностей обучающихся к творчеству и т.д.
Индивидуально-профилактическое наставничество: наставничество в процессе психолого-педагогического сопровождения обучающихся, попавших в трудную жизненную ситуацию (дети-сироты, лица из числа детей-сирот и оставшихся без попечения родителей, дети с ОВЗ), либо входящих в «группу риска» (состоящие на разных видах учета).
Психолого-педагогическое сопровождениедеятельности молодого специалиста: наставничество, в процессе которого формируются профессиональные умения и навыки, надлежащее исполнение должностных
обязанностей, ознакомление с особенностями работы ОО.
Роль наставника в отношениях
с одаренными детьми: тьютор, ментор, руководитель.
с командами, проектными/рабочими группами: тьютор, координатор, модератор.
с молодыми специалистами: куратор, помощник, эксперт.
Форма наставничества – это способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в определенной ролевой ситуации, определяемой их основной деятельностью и позицией.
Разработчиками программы выделено для общеобразовательных организаций 4 формы наставничества, это:
«ученик – ученик»
«учитель – учитель»
«студент – ученик»
В настоящее время тема наставничества в образовании является одной из центральных в нацпроекте «Образование» (включая федеральные проекты «Современная школа», «Успех каждого ребенка», «Учитель будущего», «Социальные лифты для каждого», «Молодые профессионалы»). Так, федеральный проект «Современная школа» содержит целевой показатель: до конца 2024 года не менее 70% обучающихся общеобразовательных организаций будут вовлечены в различные формы сопровождения и наставничества.
Потребность возрождения института наставничества породила ряд общественных инициатив, в том числе региональных, таких как «Объединение наставников», «Национальный ресурсный центр наставничества», «Союз Наставников России». Сформировалось общее понимание того, что система наставничества может стать инструментом повышения качества образования, механизмом создания эффективных социальных лифтов, одним из катализаторов для «технологического рывка» российской экономики.
Исследования практики развития персонала в российских компаниях показывают, что эффективные организации рассматривают наставничество как стратегически значимый элемент системы развития персонала, выдвигая на первый план задачи формирования уникальных знаний, навыков и компетенций сотрудников, развития их потенциала, формирования поведенческих моделей, соответствующих целям развития организации, повышения вовлеченности и инновационной активности персонала.
Наставничество стало рассматриваться как ключевая стратегия в управлении многими организациями, вследствие этого изменились сами модели наставничества и с точки зрения практики развития персонала это представляет интерес для образовательных организаций.
Понятий «наставничество» существует достаточно много, где наставничество рассматривается с разных позиций, к примеру:
наставничество как «кадровая технология, обеспечивающая передачу посредством планомерной работы знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника — менее опытному»;
наставничество как «форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество» (Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации);
наставничество как «образовательный процесс на рабочем месте»;
наставничество как система адаптации и профессионального развития молодых сотрудников;
наставничество как «часть корпоративной культуры всех инновационных компаний, это среда, в которой накапливаются и передаются знания, навыки, опыт и успешные модели поведения»;
наставничество как хранитель знаний и ключевой механизм инновационного процесса в компании, как мотиватор современных молодых сотрудников.
Наставничество в широком спектре
Практика наставничества как работа с начинающими/новыми сотрудниками отражает давнюю традицию и сейчас является наиболее распространенной. Однако в современных динамичных организациях развивается и такая практика наставничества, которая охватывает не только новых сотрудников, но в идеале — всех. Интересен опыт организаций, в которых наставничество развернуто как широкая практика подготовки и развития кадров, которая охватывает школьников, студентов и сотрудников компании.
Наставничество используется в обучении/развитии разных категорий сотрудников (включая будущих сотрудников!) и с различными целями:
со старшеклассниками — для целей профориентации;
со студентами-стажерами — для задач углубления профессионального образования и подготовки к возможной будущей профессиональной специализации;
с новыми сотрудниками — для задач адаптации в компании, ускоренного освоения норм и требований, вхождения в полноценный рабочий режим;
с руководителями — для задач подготовки к развитию управленческой карьеры, переходу на более высокие уровни управления.
В этом случае часто употребляется обозначение «менторинг» (от англ. mentor — наставник).
Особенность практики наставничества в организациях-лидерах отраслей России состоит в том, что она охватывает всех руководителей на всех ступенях управленческой иерархии.
2
Специфика деятельности наставника
В основе деятельности наставника лежит восполнение того или иного образовательного дефицита сопровождаемого. В этом отношении деятельность наставника близка педагогической поддержке, теоретико- методологические и научно-практические основы которой разработаны в трудах отечественных авторов 1990–2000-х годов. (О. С. Газман, С. С. Гиль, Н. Б. Крылова, Н. Н. Михайлова и С. М. Юсфин и др.). По мнению большинства авторов, суть педагогической поддержки состоит в том, чтобы оказать помощь человеку в преодолении тех или иных внешних барьеров, которые самостоятельно он не способен преодолеть. В качестве внешнего барьера может выступать дефицит ресурсов для реализации собственных инициатив, отсутствие организационных или иных механизмов (например, нормативно-правовые и организационно-технические сложности на этапе становления школьного или студенческого самоуправления; реализации школьных или студенческих проектов, стартапов и т. д.).
Однако во всех случаях внешний барьер является вторичным относительно внутренней неготовности сопровождаемого самостоятельно преодолеть этот барьер. Такая неготовность и названа «образовательным дефицитом». Когда внутренний образовательный дефицит будет восполнен, сопровождаемый будет самостоятельно преодолевать внешние препятствия.
Таким образом, сущность деятельности наставника в образовании включает не только педагогическую поддержку, но и устранение внутренних образовательных дефицитов обучающихся (наставляемых), т. е. создание условий для формирования у них готовности самостоятельно разрешать тот или иной тип социальных, образовательных или профессиональных проблем.
Общим признаком всех типов образовательных дефицитов является недостаток самостоятельности сопровождаемого. Соответственно конечным результатом деятельности наставника (и важнейшим поведенческим показателем успешности его деятельности) является обретение сопровождаемым способности к самостоятельным действиям, решению проблем, преодолению барьеров, самоуправлению процессами собственного развития, образования, адаптации, карьерного роста и т. д. (в зависимости от типа наставничества).
Психолого-педагогическая основа наставничества может быть представлена как четыре пары взаимодействующих процессов, при этом в каждой паре первый процесс является основным, второй — вспомогательным.
Базовая деятельность наставника – деятельность наставника по сопровождению. Базовая деятельность наставника — основной вид профессиональной деятельности, в которую наставник включен (в качестве человека (профессионала), обладающего соответствующим опытом) и в которую он призван погрузить сопровождаемого. Это может быть образовательная, профессиональная, досугово-развивающая, творческая, коммуникативная деятельность.
Наставничество – это планомерная работа по передаче навыков от начальника к подчиненному. Как институт обычно существует в крупных компаниях. Возведенное директорами в ранг философии фирмы, оно становится инструментом воспитания подрастающих кадров.
2023 год назначен Годом Педагога и Наставника, в связи с этим тема наставничества является одной из основных в сфере образования.
В условиях модернизации системы образования в России система наставничества выступает как инструмент повышения качества образования и механизм адаптации молодых педагогов. Система наставничества представляет собой форму преемственности поколений, социальный институт, осуществляющий процесс передачи профессионального опыта. Это одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.
Наста́вничество — отношения, в которых опытный или более сведущий человек помогает менее опытному или менее сведущему усвоить определенные компетенции.
Наставничество - это индивидуальная воспитательная работа с молодыми специалистами, не имеющими трудового стажа в педагогической деятельности в образовательных учреждениях или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы.
Целью наставничества является оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении, тесное вовлечение молодого специалиста в трудовой процесс и общественную жизнь, повышение профессиональной компетенции начинающего педагога.
Молодому специалисту необходима помощь со стороны опытного педагога – наставника, способного оказать ему практическую помощь, повысить его теоретическую и профессиональную компетентность.
Для наставника работа с молодым специалистом - способ самореализации, повышение квалификации, выход на более высокий уровень профессиональной компетенции.
Цель: создание условий для молодых специалистов по самореализации, приобретения практических навыков, необходимых для педагогической деятельности, закрепления молодых специалистов в коллективе.
Задачи: создание атмосферы поддержки в педагогическом коллективе молодых педагогов, оказание помощи в приобретении навыков практической деятельности, в планировании и организации учебной деятельности.
Основные принципы:
Принцип уважения и доверия к человеку.
Принцип целостности.
Принцип сотрудничества.
Принцип индивидуализации
Основные направления работы:
Планирование и организация работы по предмету.
Планирование и организация воспитательной работы.
Работа с документацией.
Работа по самообразованию.
Контроль и руководство за деятельностью молодого специалиста.
Психолого - педагогическая поддержка.
Этапы работы с молодым специалистом
1 этап – адаптационный
2 этап - основной проектировочный
3 этап - контрольно-оценочный
К ожидаемым результатам наставничества относятся: закрепление молодых специалистов в коллективе образовательной организации, формирование у молодых специалистов потребности в самообразовании.
Чтобы взаимодействие с молодым педагогом было конструктивным и приносило желаемые результаты, педагогу – наставнику необходимо помнить о некоторых правилах общения: не приказывать («вы должны»), не проповедовать («на вас лежит ответственность…»), не поучать («если бы вы послушали меня …»). Наставник должен стимулировать процесс профессиональной поддержки молодого педагога. Небольшая личная победа подопечного – это успех наставника и, в конечном итоге, успех всего ДОУ и системы образования в целом. Деятельность молодого человека, который нашел и зажег в себе искру личности и профессиональной индивидуальности, способствует прогрессивному развитию образования. «Педагог живёт до тех пор, пока учится, если он перестаёт учиться – в нём умирает учитель». Эти слова великого педагога Константина Ушинского – лейтмотив наставника и молодого педагога.
2.Критерии и показатели отбора наставников
Общими и обязательными критериями наставников являются:
наличие личного желания стать наставником, куратором (даже при условии его выдвижения администрацией или коллективом ОО);
высокий уровень развития ключевых компетенций:
способность развивать других,
способность выстраивать отношения с окружающими,
ответственность,
нацеленность на результат,
умение мотивировать и вдохновлять других,
способность к собственному профессиональному и личностному развитию.
Наставниками могут быть педагогические работники, обладающие высокими профессиональными качествами, имеющие стабильные показатели в работе, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении; имеющие высшее или среднее специальное образование, стаж педагогической работы не менее 5 лет.
Наставляемым может быть:
Молодой специалист, имеющий малый опыт работы — от 0 до 3 лет, испытывающий трудности в организации учебного процесса, во взаимодействии с обучающимися, другими педагогами или администрацией. Специалист, находящийся в процессе адаптации на новом месте работы, которому необходимо получить представление о традициях, особенностях, регламенте и принципах образовательной организации. Педагог, находящийся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости.
Документы, необходимые для работы наставника:
Приказ о «Об организации работы с молодым специалистом»
Положение о наставничестве
План работы с молодыми специалистами
Методические рекомендации наставнику
Аналитическая документация контроля адаптации молодого учителя.
Отчеты наставника о проделанной работе представляются на:
заседание предметно-цикловой комиссии, заседание методического совета.
3.Критерии эффективности практики наставничества
В части оценки наставнической программы в образовательной организации подобными критериями могут быть:
соответствие условий организации наставнической деятельности требованиям модели и программ, по которым она осуществляется;
оценка соответствия организации наставнической деятельности принципам, заложенным в модели и программах;
соответствие наставнической деятельности современным подходам и технологиям;
наличие соответствующего психологического климата в образовательной организации, на базе которой организован процесс наставнической деятельности;
логичность деятельности наставника, понимание им ситуации наставляемого и правильность выбора основного направления взаимодействия;
положительная динамика в поступлении запросов участников на продолжение работы.
В части определения эффективности всех участников наставнической деятельности в образовательной организации:
степень удовлетворенности всех участников наставнической деятельности;
уровень удовлетворенности партнеров от взаимодействия в наставнической деятельности;
Относительно изменений в личности наставляемого- участника программы наставничества в образовательной организации критериями динамики развития наставляемых могут выступать:
улучшение и позитивная динамика образовательных результатов, изменение ценностных ориентаций участников в сторону социально-значимых;
нормализация уровня тревожности;
оптимизация процессов общения;
повышение уровня самооценки наставляемого;
активность и заинтересованность наставляемых в участии в мероприятиях, связанных с наставнической деятельностью;
- степень применения наставляемыми полученных от наставника знаний, умений и опыта в профессиональной деятельности.
Организация систематического мониторинга наставнической деятельности позволяет четко отследить, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым, какова динамика формирования наставляемого и удовлетворенности наставника своей деятельностью.
Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:
качество реализации программы наставничества;
мотивационно-личностный, компетентностный, профессиональный рост участников и положительная динамика образовательных результатов.
4.Мониторинг процесса реализации программы наставничества
На первом этапе мониторинга ведется изучение (оценка) качества реализуемой программы наставничества, сильных и слабых сторон, качества совместной работы в парах и группах наставник-наставляемый. Мониторинг помогает отследить важные показатели качественного изменения образовательной организации, реализующей программу наставничества, динамику показателей социального благополучия внутри образовательной организации, профессиональное развитие педагогического коллектива в практической и научной сферах.
Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценку) качества реализуемой программы наставничества,
сильных и слабых сторон, качества совместной работы пар/групп «наставник – наставляемый».
Мониторинг помогает отследить важные показатели качественного изменения образовательной организации, реализующей программу наставничества, динамику показателей социального благополучия внутри образовательной организации, профессиональное развитие педагогического коллектива в практической и научной сферах.
Источник: https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=465634#_Toc244187053
© Библиофонд
Наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в любой сфере практической деятельности;
это одна из эффективных форм профессионального обучения, имеющая «обратную связь»;
наставник может координировать, стимулировать адаптационный процесс, управлять им, используя дополнительно любые другие методы обучения.
Перечисленные признаки подтверждают значимость этого метода профессионального становления личности, его действенность и образовательную ценность.
Преимущества этой формы организации помощи очевидны: педагогическое наставничество имеет более широкую направленность, менее теоретизированно, обладает большей гибкостью, отличается многообразием форм и методов работы с молодыми специалистами в условиях реальной трудовой деятельности. Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный контакт наставника и воспитанника, анализ сильных и слабых профессиональных позиций конкретного молодого учителя, а, следовательно, и более строгий контроль за его практической деятельностью.
.Задачи:
- определять затруднения у специалиста в педагогической практике и оказать необходимую помощь по их преодолению;
- создать условия для развития профессиональных навыков педагога, в том числе навыков применения различных средств, форм обучения и воспитания, психологии общения с обучающимися и их родителями;
- побуждать нового педагога к профессиональному самосовершенствованию, самообразованию;
- консультировать по ведении документации педагога.
4. Планируемые (ожидаемые) результаты:
• активизация практических, индивидуальных, самостоятельных навыков профессиональной деятельности педагогов в сети Интернет;
• повышение профессиональной компетентности в вопросах использования информационно-коммуникационных технологий;
• появление собственных продуктов педагогической деятельности (публикаций, методических разработок, дидактических материалов, разработанных на платформах сети Интернет.).
5. Анализ имеющихся условий:
а) методическое обеспечение:
б) организационные возможности:
6. Содержание деятельности (примерные направления):
1. Диагностика затруднений нового специалиста и выбор форм оказания помощи на основе анализа его потребностей.
2. Планирование и анализ деятельности.
3. Разработка рекомендаций о содержании, методах и формах организации методической деятельности.
4. Помощь новому специалисту в повышении эффективности методического обеспечения образовательной деятельности.
5. Создание условий для совершенствования педагогического мастерства нового специалиста.
Цель педагогического общения педагога-наставника и наставляемого:
1. Развитие профессионально значимых качеств личности учителя, во-вторых.
2. Создание оптимальных условий для повышения его педагогической квалификации.
Характерным признаком творческого подхода к процессу общения является гуманистическая позиция педагога, взгляд на партнера по общению с оптимистической гипотезой, наличие потребности в контактах, открытость общения, эмпатия и рефлексия в этом процессе.
Владение эмпатией и рефлексией является непременным условием продуктивности общения, важнейшим показателем овладения техникой общения. Считается, что низкий уровень развития эмпатии и рефлексии является одной из главных причин непродуктивной стандартизации поведения учителя, лежащий внутри самой личности. Эти внутренние причины в конечном итоге определяют успех или неуспех в деятельности конкретного учителя.
Придавая исключительное значение коммуникативным умениям педагога-наставника, в качестве необходимых для организации взаимодействия с молодыми учителями можно выделить:
• умения управлять поведением;
• умения адекватно моделировать личности других субъектов общения;
• умение «подать себя в общении» и т. п.
Говоря о педагогическом общении наставников и их наставляемых, необходимо остановиться на понимании его как деятельности, включающей характерные для коммуникации признаки: возникновение взаимоотношений, взаимодействие субъектов, их взаимовлияние, имеющие специфические черты, определяемые профессиональными задачами и целями, конкретной ситуацией педагогического процесса.
Наиболее оптимальными моделями взаимодействия с молодыми учителями, к которым должен стремиться педагог-наставник, можно считать следующие:
Общение-коррекция. Этот вид общения направлен на выполнение диагностической функции педагогом-наставником. При выявлении симптомов неблагополучной педагогической деятельности или выяснении возможностей для их возникновения наставник осуществляет профилактическую работу, которая планируется в зависимости от целей, ситуации, условий и особенностей взаимодействия в паре.
Общение-коррекция требует от учителя-наставника знания психолого-педагогической теории, владения приемами диагностического исследования, знаний специального характера в области технологии общения.
Общение-поддержка. Этот тип общения имеет место в ситуациях, когда необходимо помочь молодому учителю в разрешении сложных ситуаций, с которыми он не силах справиться самостоятельно. От наставника требуется не только сумма знаний, но и мобилизация таких личностных качеств, как эмпатия, такт, чуткость и др.
Общение-снятие психологических барьеров. Этот тип общения предполагает владение педагогом-наставником технологией общения на достаточно высоком уровне, наличие у него потребности в общении с подопечным, желания помочь ему в установлении доверительных отношений.
Общение на основе дружеского расположения является оптимальной моделью общения педагога-наставника и молодого специалиста. Она предполагает реализацию всех функций общения, аккумулирует все особенности и свойства наставника как профессионала и личности. В её основе лежит доверительность, взаимная расположенность субъектов общения, обоюдная заинтересованность в осуществлении и продолжении контактов.
Однако актуальность системы наставничества в воспитательном процессе как в теоретическом, так и в практическом планах не вызывает никаких сомнений, особенно в сфере социального формирования молодёжи, связанной с её адаптацией к условиям жизни. Это подтверждается и статистикой правонарушений среди несовершеннолетних и подростков, попавших в трудную жизненную ситуацию.
Элементы наставничества аккумулируются во всех сферах жизни и на любых ее этапах, где взрослые коммуницируют с подростками.
«Наставники — это люди, которые посредством своих действий и своей работы помогают другим людям реализовывать свой потенциал»
Следовательно, наставничество нужно рассматривать как целенаправленный, педагогически организованный процесс в работе с подростками и как эффективную форму социально-педагогической деятельности, в которой реализуется личностно-индивидуальный подход, который способствуют их творческой, профессиональной и социальной реализации
Наставничество является довольно сложным феноменом, так как основывается не просто на передаче опыта и одноразовой помощи и поддержке, а на постоянном взаимодействии с подростком, участии в его жизни с целью раскрытия его интеллектуального и творческого потенциала.
Рассматривать данную форму как эффективный метод в системе воспитания необходимо исключительно через призму социального партнёрства, построенного на принципах взаимной заинтересованности сторон, добровольности принятия ими обязательств и ответственности за результат деятельности. Такой подход позволяет правильно сформулировать цели совместной работы над выявленными проблемами, предложить возможность решения стоящих перед подопечным задач.
Неформальное образование педагогов – это одна из ступеней непрерывного образования взрослых, которое ЮНЕСКО рассматривает как одну из самых важных задач. Неформальное образование является одной из форм повышения квалификации, отражает общий замысел современной концепции непрерывного образования, способствует воплощению в жизнь идеи о постоянном обогащении потенциала личности. Это действенное средство развития, которое способно изменяться, двигаться в том направлении, которое сам педагог способен выделить в своем профессиональном развитии, важная часть ИППР, наряду с формальным и информальным образованием.
Включение неформального образования в систему дополнительной профессиональной подготовки обеспечивает непрерывный и вариативный характер повышения квалификации педагогов и служит действенным инструментом активизации процесса самообразования. Реализация моделей неформального профессионального образования может быть реализована по-разному. Безусловно, наставничество является эффективным ресурсом, который используется для повышения квалификации педагога. Наставничество предполагает целенаправленную совместную деятельность наставника и обучаемого по повышению качества выполнения профессиональных функций.
БОУ ДПО ИРООО реализуются несколько проектов, направленных на качественную работу наставников в Омской области. Это курсы повышения квалификации, школа наставничества, работа Международного методического центра «Академия педагогического мастерства: навыки XXI века». Наставничество является необходимым условием адаптации и профессионального образования молодых педагогов.
Выделим основные формы наставничества. К ним относятся: тьюторство, коучинг, супервизия и консалтинг.
Тьютор – это педагог, который действует по принципу индивидуализации и сопровождает построение учащимися своей индивидуальной образовательной программы [4].
Цель – помочь определить индивидуальную траекторию развития, разработать индивидуальную программу развития педагога. Задача наставника-тьютора – научить планировать собственную деятельность, осуществлять ее анализ, самостоятельно ставить вопросы собственного развития, намечать перспективы роста. Тьютор выполняет сразу несколько функций: мотивационную, коммуникативную и рефлексивную. Основной принцип тьюторства – принцип открытости образования. То есть, помимо традиционных институтов образования в качестве источников может быть использован любой элемент социальной и культурной жизни. Задача тьютора – научить владеть культурой выбора и организации разных образовательных предложений и индивидуальную программу. Тьюторское сопровождение включает в себя несколько этапов: диагностический, этап проектирования, этап реализации, аналитический этап. На этапе диагностики происходит первая встреча тьютора и педагога. Тьютор фиксирует образовательный запрос, планируемые результаты. На этапе проектирования составляется индивидуальная программа развития педагога, определяется тематика методической работы. На этапе реализации педагог работает в соответствии с ИППР, получает результаты своей работы. На аналитическом этапе происходит тьюторская консультация по результатам проведенный работы, производится их анализ, рефлексия. Завершается этот этап планированием дальнейшей работы, коррекцией планируемых результатов.
центральных в нацпроекте «Образование» (включая федеральные проекты
«Современная школа», «Успех каждого ребенка», «Учитель будущего»,
«Социальные лифты для каждого», «Молодые профессионалы»). Так,
федеральный проект «Современная школа» содержит целевой показатель: до
конца 2024 года не менее 70% обучающихся общеобразовательных
организаций будут вовлечены в различные формы сопровождения и
наставничества.
Потребность возрождения института наставничества породила ряд
общественных инициатив, в том числе региональных, таких как
«Объединение наставников», «Национальный ресурсный центр
наставничества», «Союз Наставников России». Сформировалось общее
понимание того, что система наставничества может стать инструментом
повышения качества образования, механизмом создания эффективных
социальных лифтов, одним из катализаторов для «технологического рывка»
российской экономики.
Исследования практики развития персонала в российских компаниях
показывают, что эффективные организации рассматривают наставничество
как стратегически значимый элемент системы развития персонала, выдвигая
на первый план задачи формирования уникальных знаний, навыков и
компетенций сотрудников, развития их потенциала, формирования
поведенческих моделей, соответствующих целям развития организации,
повышения вовлеченности и инновационной активности персонала.
Наставничество стало рассматриваться как ключевая стратегия в
управлении многими организациями, вследствие этого изменились сами
модели наставничества и с точки зрения практики развития персонала это
представляет интерес для образовательных организаций.
Понятий «наставничество» существует достаточно много, где
наставничество рассматривается с разных позиций, к примеру:
2
наставничество как «кадровая технология, обеспечивающая передачу
посредством планомерной работы знаний, навыков и установок от более
опытного сотрудника — менее опытному»;
наставничество как «форма обеспечения профессионального становления,
развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных
обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество»
(Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации);
наставничество как «образовательный процесс на рабочем месте»;
наставничество как система адаптации и профессионального развития
молодых сотрудников;
наставничество как «часть корпоративной культуры всех инновационных
компаний, это среда, в которой накапливаются и передаются знания, навыки,
опыт и успешные модели поведения»;
наставничество как хранитель знаний и ключевой механизм
инновационного процесса в компании, как мотиватор современных молодых сотрудников.
Деятельность наставника предполагает решение комплекса следующих
задач.
1. Трансляция ценностно-смысловых установок деятельности, в которую
совместно вовлечены обучающийся и наставник.
2. Выявление и актуализация у сопровождаемого «сильной» (внутренней,
устойчивой) мотивации к деятельности.
3. Педагогическая поддержка сопровождаемого в процессе его обучения
деятельности (прежде всего получения, закрепления новых знаний, умений
и компетенций).
4. Создание условий освоения деятельности, сочетающих
психологический комфорт и «развивающий дискомфорт», безопасность для
жизни и здоровья — и определенную степень риска, необходимую для
формирования самостоятельности и ответственности сопровождаемого.
Перемены в обществе и образовании обусловили ряд социальных и профессиональных трудностей в процессе адаптации педагога к трудовой деятельности. Период вхождения педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.
Идея создания программы появилась в результате осознания необходимости сопровождения профессионально-личностного развития молодых воспитателей. При взаимодействии опытных и молодых педагогов происходит интеллектуальное единение, обмен опытом, развитие совместного творчества, развитие профессионального мастерства, самовыражения.
Программа наставничества нацелена на работу с воспитателями, имеющими опыт работы в дошкольном образовании менее трех лет. Начиная свою работу в дошкольной образовательной организации, они испытывают потребность в общении с коллегами, в более глубоком знании психологии детей, методик дошкольного воспитания и обучения.
Настоящая программа призвана помочь организации деятельности педагогов наставников с педагогами на уровне образовательной организации.
Согласно Профессиональному стандарту, педагог дошкольного образования должен владеть ИКТ компетенциями, необходимыми и достаточными для планирования, реализации и оценки образовательной работы с детьми раннего и дошкольного возраста.
Реверсивное наставничество является современной формой обучения и способом развития профессиональных отношений между субъектами образовательного процесса разного возраста. Информатизация дошкольного образования - процесс обеспечения сферы дошкольного образования теорией и практикой разработки и использования информационных и коммуникационных технологий (ИКТ), ориентированных на оптимальное решение психолого-педагогических задач в комфортных и здоровьесберегающих условиях.
Молодые педагоги помогают освоить новые современные средства представления образовательной информации своим более взрослым коллегам. Технологии дополнительной реальности – это привычный мир, в который добавлены какие-либо данные, представленные в виде текста или графики. На сегодняшний день неоспоримым является тот факт, что широкое использование интерактивных досок, планшетов и других всевозможных гаджетов в образовательном процессе расширяет возможности образовательных технологий за счет визуализации и виртуализации информации.
Форма наставничества: педагог - педагог
Вид: реверсивное наставничество
Цель: Помощь в овладении современными программами, цифровыми навыками ИКТ-компетенциями, повышение профессиональной компетентности педагога в использовании ИКТ в образовательном процессе.
Помимо общих преимуществ, реверсивное наставничество помогает:
Установить взаимопонимание между разными поколениями сотрудников. Обе стороны этой формы наставничества вынуждены выйти из зоны комфорта и научиться думать, работать и обучаться по-новому, толерантно воспринимая социальные, возрастные и коммуникативные особенности друг друга
Формируемые компетенции
Психологическая компетентность, способность к толерантности
Знание, понимание и умение использовать на практике положения, приемы, формы, содержательные рекомендации социальной психологии и психологии личности, в том числе возрастной психологии, психологии творчества, психологии общения. Стремление и способность понять ребенка, почувствовать, когда ему трудно и когда он нуждается в помощи. Умение владеть собою, сдерживать свои негативные эмоции и настроения, соблюдать педагогический такт и нормы этики. Умение разрядить обстановку шуткой. Умение влиять на окружающих «собой» - нести заряд бодрости, увлеченности и неиссякаемого познавательного интереса, энтузиазма.
Педагогическая компетентность
Умение, способность организовать самостоятельный выбор детей и взаимосогласовать его для достижения результативности. Осознанное восприятие и реализация современных подходов в практике обучения. Умение управлять коллективом как детским, так и взрослым. Создавать различные образовательные ситуации в процессе учебной деятельности с целью активного применения знаний для социализации воспитанников.
Предметная компетентность
Постоянное обновление и совершенствование знаний, изучение научно-педагогической литературы. Знание и осмысленное восприятие новых подходов и актуальных вопросов, открытий.
Методическая компетентность
Знание и применение современной дидактики, современных способов передачи и переработки информации, методики преподавания, образовательных технологий. Поиск новых творческих решений.
Коммуникативная компетенция
Качество действий работника, обеспечивающих эффективное конструирование прямой и обратной связи с другим человеком; установление контакта с детьми разного возраста, родителями (лицами, их замещающими), коллегами по работе.
- умение вести вербальный и невербальный обмен информацией, а также проводить диагностирование личных свойств и качеств собеседника;
-умение убеждать, аргументировать свою позицию;
- владение ораторским искусством, грамотностью устной и письменной речи, публичным представлением результатов своей работы, отбором адекватных форм и методов презентации;
- умение вырабатывать стратегию, тактику и технику, взаимодействие с людьми, организовывать их совместную деятельность для достижения определенных социально значимых целей;
- умение идентифицировать себя с собеседником, понимать, как он сам воспринимается партнером по общению;
- готовность к проявлению компетентности (т.е. мотивационный аспект)
Суть практики наставничество - отношения, в которых опытный или более сведущий человек помогает менее опытному или менее сведущему усвоить определенные компетенции.
Согласно определению Агентства стратегических инициатив России, наставничество — это «персональная огранка» талантов человека, помощь в максимальном раскрытии потенциала и профессионализма.
Наставник — человек с большим опытом — помогает менее опытному коллеге достичь сложных целей в работе. Например, в школе поможет молодому педагогу разобраться в новой методике преподавания или подготовиться к профессиональному конкурсу, а ребенку — влиться в коллектив или научиться решать уравнения.
Наставник помогает преодолеть причины, из-за которых возникли сложности. Например, если ребенок не умеет делать домашние задания, наставник не выполняет работу вместе с ним, а учит справляться с ней самостоятельно. Для этого он помогает ученику осваивать принципы планирования, самоорганизации, поиска источников информации, учит определять свои сильные и слабые стороны.
В работе наставник должен соблюдать следующие принципы:
Добровольность.
Деятельность наставника и наставляемого должна быть добровольной — работа по принуждению не будет эффективной.
Целенаправленность.
В начале работы наставляемый определяет конкретные задачи, которые он хотел бы решить, и проговаривает их с наставником. У каждой пары есть конкретная цель: научиться писать сочинения, победить в конкурсе, реализовать творческий проект.
Оснащенность инструментами.
Перед началом работы наставник проходит обучение, знакомится с основными инструментами, методиками наставничества.
Рефлексивность.
На протяжении всей работы пара оценивает эффективность своего взаимодействия. Существует правило двух встреч: после них пара общается с организатором и обсуждает, готовы ли ее партнеры работать дальше, в правильном ли направлении движутся. Наставничество «учитель — учитель»
Чем полезно
В школе более опытный учитель может стать наставником новичка, чтобы помочь ему с профессиональными и жизненными задачами.
Профессиональные задачи.
Например, смена деятельности, адаптация к новой школе или классу, смена методики преподавания.
Жизненные задачи.
Например, отсутствие поддержки со стороны близких, финансовые трудности, личностные кризисы.
Как работает наставник
Основной инструмент — личные встречи и беседы с наставляемым. В разговоре люди готовы услышать друг друга, вникнуть в мысли и эмоции партнера.
Наставник и наставляемый не только беседуют: они могут составлять ментальные карты, таблицы, коллажи, которые помогают уточнить и конкретизировать проблему. Дневник или заметки помогают отслеживать личный прогресс. Также наставник и наставляемый могут посещать мастер-классы, фестивали, стажировки и конкурсы.
Наставник может использовать коучинговый, психологический и тьюторский инструментарий в том объеме, в котором ему позволяет квалификация. Однако он должен понимать, что наставничество не может решить все проблемы — иногда человеку нужна помощь специалиста, и наставник должен уметь отследить это.
Как организовать
Чаще всего школа назначает координатора наставнического проекта — это либо внешний специалист, либо представитель администрации школы, психолог, учитель, член попечительского совета, заинтересованный родитель.
Координатор создает организационную группу, которая наблюдает за коллективом, проводит интервью и фокус-группы, чтобы определять круг проблем, с которыми сталкиваются сотрудники. Нужно быть готовым к тому, что запросы будут выходить за рамки профессиональных задач, и следует заранее определить, с чем именно школа помогает учителям.
Организационная группа определяет, каким учителям нужна помощь, и устраивает подбор пар «наставник — наставляемый». Наставники до этого проходят специальное обучение.
Как стать наставником
Чтобы стать наставником, нужно осознать весь свой профессиональный и личный опыт, а также пройти специальное обучение.
Например, в рамках лидерского проекта Агентства стратегических инициатив «Региональные акселерационные школы наставничества» на базе любой организации можно создать дискуссионную площадку и собрать всех заинтересованных. В рамках вводного интенсива, который длится один-два дня, специалисты расскажут, что такое наставничество, проведут мастер-классы, а действующие наставники поделятся опытом.
Создатели программы выступают за самостоятельность участников. Их цель — создать поддерживающую среду без тотального контроля. К тому же это бесплатный проект, методику которого можно найти в открытом доступе и внедрять ее в своем регионе.
Главный совет для будущих наставников — изучать существующие программы, размышлять и применять новые знания на практике.
Наставничество «ученик — ученик»
Чем полезно
Наставниками могут быть не только учителя, но и дети начиная с семи-восьми лет. Они могут помогать друг другу и вместе решать следующие задачи:
Образовательные.
Наставник помогает преодолеть проблемы с учебой или, наоборот, одаренному ребенку — проявить себя и реализовать свои сильные стороны. Например, объясняет, как решать уравнения, или готовит к участию в школьной олимпиаде.
Социальные.
Наставник помогает справиться с адаптацией внутри коллектива новичкам, детям с девиантным поведением, с ограниченными возможностями здоровья. Например, знакомит ребенка с другими учениками, организует игры на сплочение, помогает выстроить отношения со сверстниками.
Индивидуальные.
Наставник помогает решить жизненные проблемы ребенка, реализовывать его амбиции, желания, цели. Например, если подопечный мечтает о велосипеде, наставник рассказывает ему об основах финансовой грамотности: как накопить нужную сумму и как грамотно обращаться с деньгами.
Как работает наставник
Перед началом работы дети участвуют в обучающих коллективных встречах. Обычно на них присутствует сразу несколько пар, которые беседуют между собой. Такие встречи могут длиться на протяжении всего учебного года, но если дети в паре почувствуют, что готовы продолжать общение наедине, то им предоставляется такая возможность.
В индивидуальной работе наставник использует типовые инструменты: беседа, рефлексия и посещение мероприятий.
С наставниками-детьми всегда работает организатор-взрослый. Ребята знают, что могут рассчитывать на его помощь или совет.
Как организовать
Перед запуском программы наставничества организаторы определяют возраст участников и круг задач, которые необходимо решить. Встречи могут проходить либо в контексте внеурочной деятельности, либо в рамках дополнительного образования.
Для этой формы наставничества нужно получить согласие родителей. Если один из участников программы не является учеником школы, требуется заключить четырехсторонний договор между наставником, наставляемым, родителем и школой. В этом документе прописываются обязанности сторон, время, место и периодичность встреч. Если же наставник — ученик школы, то эти же вопросы решаются с помощью внутренних локальных актов.
Наставников нужно обучать. Например, можно использовать материалы международной программы «Пять миллионов коучей и наставников школьного возраста». Эти упражнения помогают ребенку научиться задавать открытые вопросы, дают им возможность поставить себя на место другого.
Узнать подробнее про пользу и организацию наставничества в школах, в том числе для детей с ОВЗ, можно на курсе повышения квалификации «Адаптация образовательной программы для детей с ОВЗ и трудностями в обучении» от Учи.ру. Это бесплатно, а по итогам успешного прохождения курса вы получите удостоверение о повышении квалификации.
Начинающему педагогу наставничество дает возможность получить поддержку опытного педагога, укрепить уверенность в собственной состоятельности и профессиональной компетентности.
Педагогу мастеру наставничество позволяет передать свой педагогический опыт, поделиться персональными приемами непосредственно с начинающим специалистом
Наставничество в ДОУ позволяет
повысить уровень профессиональной подготовки и квалификации молодого педагогического работника;
создать положительный настрой в профессиональной деятельности;
быстрее достичь рабочих показателей, необходимых ДОУ;
передать накопленный наставниками опыт.
Наставничество – это процесс целенаправленного формирования личности, ее интеллекта, физических сил, духовности, подготовки ее к жизни в целом, к активному участию в трудовой деятельности.
наставничество не должно ограничиваться только передачей навыков. Наставник вводит новых сотрудников в коллектив и помогает понять корпоративную культуру и технологию работы, стремится выделить людей, способных подняться вверх по «карьерной лестнице». Чтобы осуществлять наставническую деятельность, мало быть просто опытным высококвалифицированным педагогом, со своей сложившейся системой педагогической деятельности. Необходимо развивать свой творческий потенциал, постоянно находиться в научном педагогическом поиске, совершенствовать свои формы и методы работы, осуществлять межличностное общение с коллегами (перенимать чужой опыт и делиться собственными разработками).
1. Наставник обязан четко представлять цели своей деятельности, знать требования и потребности школы в этой сфере педагогической практики.
2. Наставник должен разрабатывать и предлагать оптимальную программу педагогической помощи каждому молодому педагогу, с учетом его индивидуальных особенностей, уровня профессионализма и коммуникативных навыков.
3. Наставник должен уметь наладить положительный межличностный контакт с каждым своим воспитанником, предложить конструктивные формы и методы взаимодействия.
4. Наставник осуществляет диагностирование, наблюдение, анализ и контроль за деятельностью своего подопечного.
5. Наставник несет моральную и административную ответственность перед самим собой и руководством образовательного учреждения за подготовку молодого специалиста.
6. Наставник обязан быть образцом для подражания и в плане межличностных отношений, и в плане личной самоорганизации и профессиональной компетентности.
Принимая во внимание специфику преподавательской деятельности, ее трудность, а также разнообразие и, прежде всего, более общественно важную задачу – подготовку подрастающего поколения к жизни, появляется вопрос: каким научно обоснованным требованиям обязана отвечать личность педагога-наставника?
Это, вероятно, один из наиболее трудных вопросов, на который преподавательская дисциплина регулярно ищет ответы. Невзирая на богатый накопленный опыт, данная проблема остается нерешенной и не прекращает волновать преподавателей и психологов, самих учителей, а кроме того, учеников, родителей и социум в целом.
Таким образом, успешность профессиональной подготовки педагога-наставника, а также реализации им профессиональной деятельности в значительной степени находится в зависимости от обладания им установленных индивидуальных черт или профессионально важных качеств.
Профессионально важные качества – это индивидуальные свойства человека, которые нужны для эффективного освоения профессией либо выполнения этой профессии в значительной степени [1].
Профессионально важные качества возникают по биологическим, а также социальным причинам. Биологически обусловленные качества являются природными, а также их формирование связано с биологической зрелостью человека. Одним из основных качеств для профессиональной работы педагога-наставника являются психофизиологические.
К этой группе профессионально важных качеств можно отнести свойства темперамента, физиологическая основа которого вытекает из отличительных черт нервной системы человека.
В первую очередь, учитель обязан быть ориентирован на внешний мир, на других людей (являться экстравертом). Но кроме того, ему нужно обладать коммуникабельностью, свойственной экстравертам, что бы она сочеталась вместе с вдумчивостью и рассудительностью. Немаловажно, чтобы у преподавателя-наставника был глубокий внутренний мир, а также внутренний стержень, для того чтобы он не забывал о значимости своей личности и индивидуальности, заботясь о других. В профессии, направленной на работу с людьми, безучастность, самопоглощенность, а также равнодушие к людям – табу.
Во время работы педагог-наставник встречается с многочисленными проблемами, которые он преодолевает с помощью эмоциональной стабильности и баланса. Он обязан обладать способностью стремительно, а также эластично приспособиться к меняющимся внешним обстоятельствам (гибкость), что особенно немаловажно в контексте массовых изменений в системе образования. Скорость реакции педагога должна быть оптимальной, так как именно она устанавливает скорость его движений, а также речи, скорость его памяти и «ловкость ума». Но высокая активность (либо уровень, в которой человек неосознанно реагирует на внешнее либо внутренние влияния) способна быть преградой для эффективного обучения, так как решающее слово или внезапный резкий звук могут привести к неконтролируемым действиям.
Важным качеством для преподавателей-наставников является уровень активности либо энергичности, с которой человек оказывает большое влияние на внешний мир, а также одолевает препятствия на пути к собственным целям. Активность, в свою очередь, гарантирует целеустремленность и настойчивость в достижении целей, а кроме того, концентрацию внимания на протяжение долгих часов работы. Но необходимо не забывать, то, что излишняя активность, как и бездействие, нежелательна для преподавателей, так как может послужить причиной к подавлению активности учеников.
К психофизиологическим качествам также относятся те индивидуальные характеристики, которые оказывают большое влияние на познавательную деятельность преподавателей. Это различные атрибуты психологических процессов, такие как память, внимание, мышление, а также воображение. К примеру, учителя обязаны владеть хорошо сформированной психологической, зрительной, а также вербальной памятью, уметь размышлять логически, фигурально, а также концептуально, характеризоваться устойчивым интересом, а также активным воображением, что всецело является качествами педагога-наставника.
Особые требования предъявляются к речи преподавателя. Именно она обязана быть информативной, четкой, а также выразительной. Речь педагога обязана оказывать воздействие на мысли, чувства, а также волю учеников, на их убеждения и поведение, то есть она обязана быть эффективной. Существенные недочеты речи, а также нехорошая эффектность могут расцениваться как запрет в профессии, где работает другой человек [2].
Социальные условия либо индивидуальные качества возникают и формируются в процессе положительной работы человека во взаимодействии с другими людьми. В данной группе для наставника значимых профессиональных качеств, следует отличать общие качества, свойственные абсолютно всем профессиям типа «человек-человек», а также характерные качества, обеспечивающие результат наиболее образовательной деятельности.
Общие черты личности педагога-наставника включают следующие:
- отзывчивость, доброта и готовность бескорыстно помогать другим.
- терпимость и снисходительность к различным нестандартным формам поведения и мышления.
- вера в человечность человека, уверенность в нем и желание помочь ему [2].
Помимо этого, общие качества включают в себя индивидуальные качества учителя, которые делают его представителем общества и исполнителем социального порядка. Это человечность, чувство обязанности и ответственности, усердности, организованности, справедливости, любови к детям, а также желание регулярно повышать свою компетентность.
Перечень определенных специально личностных качеств, которые обеспечивают результат профессиональной деятельности педагога-наставника, довольно многообразен. Эти свойства формируются в рамках преподавательской деятельности.
Психолог А.К. Маркова выделила следующие личностные качества учителей [3].
- педагогическая эрудиция;
- педагогическое целеполагание;
- педагогическая интуиция;
- педагогическая импровизация;
- педагогическая наблюдательность, проницательность, педагогическое слушание;
- педагогический оптимизм;
- педагогическая изобретательность;
- педагогическое предвидение;
- педагогическая рефлексия.
Кроме профессионально значимых качеств, психологические исследования выделяют качества, которые проявляют отрицательное воздействие на осуществление любой профессиональной деятельности. К таким качествам относятся: высокомерие, ворчливость, нетерпение, равнодушие, недисциплинированность, небрежность, дерзость, недостаточность, излишняя строгость и твердость, предрассудки, напыщенность и самодовольство, раздражительность и хитрость [4].
Таким образом, мы видим, что педагогическая деятельность охватывает все области человеческой деятельности и способна рассматриваться как непрофессиональная и профессиональная.
Профессиональная педагогическая деятельность осуществляется специально подготовленным персоналом, выполняющим функции обучения, воспитания и развития учащихся.
Для того чтобы безупречно реализовывать образовательную деятельность, учитель обязан иметь педагогическое образование и владеть соответствующей квалификацией, основные характеристики которой изложены в профессиональных стандартах. В данном случае он/она может занимать конкретную должность в образовательной организации.
Педагогическая деятельность, деятельность педагога-наставника имеет конкретные характеристики, которые отличают ее от иных видов профессиональной деятельности. Именно она базируется на интеграции обучения и воспитательной работы, которые неразрывно сопряжены друг с другом. Педагогическая деятельность носит совместный характер и занимает конструктивную позицию по отношению к своему объекту – ученику либо воспитаннику, который играет важнейшую роль в достижении результата. С другой стороны, результаты преподавательской, а также наставнической деятельности отдалены во времени, и по этой причине их сложно объективно дать оценку [4].
Кроме субъекта и объекта педагогической деятельности, существуют 3 ключевых компонента:
- определение учителем целей и задач;
- выбор и применение ресурсов для влияния на обучающихся;
- педагогическая саморефлексия.
Для эффективной педагогической деятельности учителя, наставники обязаны владеть профессионально важными качествами, которые являются не только лишь предпосылками для педагогической деятельности, но и формируются в ходе педагогической деятельности.
Таким образом, педагогические и личностные качества учителей играют главную роль в успешности их профессиональной деятельности и являются источником к их профессиональному развитию.
Литература
1. Вавилов, Ю.П. О психологической структуре педагогической деятельности / Ю.П. Вавилов // Ярославский педагогический вестник. – 2012 – № 1. – Том II. С. 270-273.
2. Ключко, О.И. Педагогическая психология / О.И. Ключко, Н.Ф. Сухарева. – М. – Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 234 с.
3. Маркова, А.К. Психология труда учителя / А.К. Маркова. – М.: Просвещение, 2013. – 192 с.
4. Пырьев, Е.А. Психология труда: учебное пособие / Е.А. Пырьев. – М. – Берлин: Директ-Медиа, 2016. – 455 с.
Среди оцениваемых результатов отмечаются следующие: повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния; рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в качестве педагога в данном коллективе (образовательной организации); качественный рост успеваемости и улучшение поведения в подшефных наставляемых классах (группах); сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами; рост числа собственных профессиональных работ (статей, исследований, методических практик молодого специалистов.
Наставничество - это процесс, в котором опытный специалист регулярно дает советы и мудрость младшему сотруднику. Руководители могут быть наставниками или назначать наставников своим сотрудникам, но сотрудники также могут найти своих собственных наставников в лице людей, которыми они восхищаются и которым хотят подражать. Наставники выступают в роли профессиональных консультантов и источников информации для своих подопечных, отвечая на вопросы и решая проблемы. Наряду с профессиональными отношениями, подопечные также могут установить прочные личные связи и дружеские отношения со своими наставниками. Руководители могут решить продвигать наставничество в своей организации, чтобы обеспечить сотрудникам личную помощь и способствовать созданию позитивной рабочей среды.
Что такое коучинг?
Наставничество - это процесс вдохновения и мотивации сотрудников для раскрытия их потенциала и достижения наилучших результатов. Как правило, коучи поощряют людей к разработке и достижению целей, которые могут помочь им в профессиональном росте. Методы коучинга часто предполагают побуждение к размышлению, диалогу и творчеству. Целью коучинга обычно является изменение и улучшение мышления и поведения сотрудников, оптимизация их работы и уровня производительности. Кроме того, наставничество позволяет обучить сотрудников таким навыкам, как общение, лидерство, работа в команде и управление стрессом, что ведет к общему улучшению ситуации в организации.
Наставник — это человек, с которым вы идете за знаниями потому что они более опытны, чем вы. Наставником может быть ваш отец, мать, друг или кто-то более опытный в чем-то, чем вы.
Работа наставника состоит в том, чтобы помочь подопечному выработать положительные и практические привычки, которые помогут ему стать лучше на работе или в жизни.
Отношения между наставником и подопечным больше похожи на дружеские. Например, вы идете к своему другу за советом по поводу отношений.
Ваша девушка только что ушла от вас, и вы спрашиваете своего друга, как справиться с этой ситуацией вашего разбитого сердца?
Друг, к которому вы пришли за советом, более опытен в этой области, чем вы, поэтому он поможет вам направить через Процесс и восстановление. Итак, в этом случае ваш друг наставлял вас в трудные времена.
Другие примеры наставничества могут быть в бизнесе или на работе. Например, Вы только что приступили к работе на новой работе.
Люди, атмосфера, все новое для вас. Итак, вы подходите к тому, кто проработал там дольше вас.
Ты спросить за советом, как справиться с давлением этой новой работы и многими другими вопросами, которые могут прийти вам на ум. Этот человек поможет вам акклиматизироваться в новом окружении и наладить с вами отношения.
Это позволит вам полагаться на них, спрашивать совета и поможет вам стать лучше. Подопечный должен быть открытым с наставником, чтобы он или она могли поделиться с наставником любой проблемой.
Вот почему важны отношения между наставником и подопечным.
Наставничество необходимо; хороший наставник может помочь нам добиться личного и профессионального успеха.
Наставничество – это неформальный обмен знаниями, опытом между наставником и его подопечным, а также психологическая поддержка начинающего специалиста (или специалиста, имеющего обширные теоретические познания, но не имеющего конкретного практического опыта в определенной сфере деятельности). Основной результат наставнической деятельности – всестороннее развитие личности наставляемого в рамках профессиональной деятельности, повышение профессиональной компетенции, социальная адаптация на рабочем месте посредством передачи опыта наставника. Наставнику необходимо обладать широким спектром навыков и компетенций, учитывающих тенденции развития системы образования, а кроме того, быть человеком терпеливым, чутким и отзывчивым, способным построить с подопечным доверительные отношения, в которых в приоритет ставится взаимоуважение и партнерство, осуществляемое с целью совместного достижения поставленных целей и результатов в развитии наставляемого.
Для продуктивной наставнической деятельности помимо общечеловеческих качеств наставник должен обладать практическими знаниями в этой сфере, хорошо знать локальные документы по наставничеству, утвержденные в образовательном учреждении. В совокупности это поможет установить контакт с наставляемым, сформировать его профессиональный портрет, определить опыт, стиль работы, перспективы, а также возможные профессиональные и социальные затруднения. Наставник намечает основные направления своей деятельности, ее содержание, возможные формы и сроки достижения тех или иных целей наставничества. Кроме того, для контроля результатов наставник ведет специальную отчетность.
Система наставничества имеет широкие перспективы и возможности для адаптации новых сотрудников. Эта система отличается организационной гибкостью, ценностно-ориентированной мотивацией обеих сторон наставничества, их взаимным интересом к достижению результатов, а также практически мгновенной «обратной связью» между сторонами, позволяющей оперативно подстраивать процесс наставничества под нужды сторон и применять широкий спектр дополнительных методов обучения и адаптации.
Цель наставничества:
Создание в ДОУ условий для профессионального роста молодых педагогов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.
Наставник — опытный педагог, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики дошкольного воспитания.
Педагог- наставник – это:
- чуткий, душевный человек,
- корректный человек,
- высококлассный специалист,
- энтузиаст своей профессии,
- творческий педагог,
- учитель, наставник и друг.
Прохождение этапа профессионального становления для каждого молодого педагога индивидуально. В каждом детском саду складываются свои традиции, своя система работы с молодыми педагогическими кадрами, используются те формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать дальнейшему профессиональному становлению начинающего педагога и повышению его профессиональной компетентности.
По возможности начинающий воспитатель направляется в группу, где работает опытный педагог, который может на личном примере продемонстрировать методически правильное проведение занятия, прогулки, любого режимного момента, дать необходимые советы, рекомендации, консультации, ответить на возникающие вопросы.
Как показывает практика, воспитатель добивается существенных успехов в том случае, если напарник по стилю деятельности похож на него. Когда есть большие стилевые различия, молодой воспитатель оказывается не в состоянии успешно заимствовать приемы работы опытного коллеги даже при высоком уровне его педагогического мастерства. Поэтому, следует обращать внимание на темперамент, темп работы начинающего воспитателя, чтобы определить ему напарника.
Опыт показывает, что лучшая форма наставничества должна выступать как форма сотрудничества.
Наставничество, направленное на передачу педагогического опыта от одного поколения к другому, становится эффективным средством сплочения педагогического коллектива, так как затрагивает интересы как минимум трех субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника и администрации ДОУ.
Наставничество является двусторонним процессом: с одной стороны –
деятельность наставника, с другой – деятельность молодого педагога. Этот процесс носит субъект-субъектный характер и является одной из разновидностей педагогического взаимодействия. Даная форма работы с кадрами оказывает положительное влияние на всех участников отношений, а также саму образовательную организацию.
Молодой педагог получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности; развивает собственную профессиональную карьеру; учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, а через него – и со всей адаптивной средой; приобретает информацию о деятельности дошкольной организации, в которой он работает.
Наставник развивает свои деловые качества; повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения.
Организация, таким образом, повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров; улучшаются взаимоотношения между сотрудниками.
Молодые и малоопытные воспитатели получает поддержку наставника, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте. При этом используются разнообразные формы взаимодействия:
- совместное планирование будущего рабочего дня и подведение итогов предыдущего;
- помощь при составлении подробного конспекта занятия (оптимальные методы и приемы, которые будут наиболее приемлемы в данное время)
- рекомендации по подбору необходимой для работы литературы,
- совместное посещение занятий творчески работающих воспитателей, их анализ,
- составление календарно-тематических планов,
- знакомство с нормативными документами по организации воспитательно - образовательной деятельности,
- посещение занятий, режимных моментов у своего подшефного и их анализ.
При поддержке наставника молодой воспитатель начинает внедрять имеющиеся теоретические знания и умения в практику работы с детьми и их родителями. Наставник помогает овладеть искусством общения, найти подход к любому родителю, а через него узнать как можно больше о ребенке, и в целом установить доверительные отношения с детьми, а в дальнейшем завоевать любовь детей и уважение их родителей. Главное – активная позиция молодого педагога.
Молодой воспитатель испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда, поэтому заметив педагогические успехи «новичка», непременно надо отметить их на методических часах, педагогических советах. Ведь похвала поднимает настроение, стимулирует, вселяет уверенность, повышает интерес к делу.
Использование системного подхода по повышению профессиональной компетентности молодых и малоопытных воспитателей позволяет им быстро адаптироваться к работе в детском саду, безболезненно входить в педагогический коллектив, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, избежать момента неуверенности в собственных силах, сформировать мотивацию к дальнейшему самообразованию, раскрыть свою индивидуальность, потенциал для успешной личной и профессиональной самореализации.
Наставник – профессионал своего дела, который дает советы и рекомендации.
Критерии подбора наставников:
Высокий уровень профессиональной подготовки;
Развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;
Опыт воспитательной и методической работы;
Стабильные результаты в работе;
Богатый жизненный опыт;
Способность и готовность делиться профессиональным опытом;
Стаж педагогической деятельности не менее 5 лет.
Принципы наставничества:
Добровольность
Гуманность
Соблюдение прав молодого специалиста
Конфиденциальность
Ответственнос ть
Искреннее желание помочь в преодолении трудностей
Взаимопонимание
Способность видеть личность
Наставник заранее знает, как решить поставленную задачу и достигнуть цели, и разъясняет обучаемому.
Задачи:
• Помочь начинающему педагогу в личной и социально – педагогической адаптации.
• Оказать помощь в проектировании и организации образовательной деятельности с детьми в соответствии с их возрастными особенностями и задачами реализуемых программ.
• Оказать методическую помощь начинающему педагогу по внедрении современных идей в образовательном прцессе.
• Способствовать формированию индивидуального стиля творческой деятельности начинающего педагога.
• Сформировать у начинающего педагога потребность в непрерывном самообразовании.
Коучинг – применяется, когда «кризис зрелости». Практически не используется для молодых.
Относится к определенному умению или сфере деятельности.
Коуч направляет работника к достижению цели, показывает ему его потенциал и возможности. Сам коуч может не знать пути решения. «Что для Вас будет решением в данной ситуации?»
Коучинг – это долгосрочный процесс, а наставничество долгосрочный.
Коучинг не учит, а помогает учиться.
Задачи:
• Определение задач и целей.
• Исследование текущей ситуации.
• Определение внутренних и внешних препятствий.
• Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий.
• Выбор конкретного варианта действий и составления плана.
Принципы этических норм из практики коучинга:
например, профессиональный коуч должен соблюдать следующие основные принципы этики:
1) Честность – быть прямым и честным во всех профессиональных и деловых взаимоотношениях.
2) Объективность – не допускать, чтобы предвзятость, конфликт интересов или неуместное влияние других лиц могли повлиять на профессиональное оказание услуги.
3) Профессиональная компетентность и должная тщательность – поддерживать профессиональные знания и умения на уровне, необходимом, чтобы гарантировать заказчику услуг или работодателю получение компетентных профессиональных услуг, с учетом тенденций в профессиональной практике и методах работы, а также соблюдать тщательность в работе в соответствии с применимыми методическими и профессиональными стандартами.
4) Конфиденциальность – соблюдать конфиденциальность информации, приобретенной в результате профессиональных и деловых взаимоотношений, и не раскрывать такую информацию третьим лицам без надлежащего разрешения, если нет юридического или профессионального права или обязанности раскрыть такую информацию. Профессиональный коуч не должен использовать информацию для собственной выгоды, или выгоды третьих лиц.
5) Профессиональное поведение – соблюдать соответствующие нормативно-правовые акты, договоры, избегать любых действий, которые дискредитируют профессию.
6) Искренность — быть самим собой при оказании услуг коучинга.
Форма наставничества - способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.
Программа наставничества - комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.
Форма наставничества
это способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в определенной ролевой ситуации, определяемой их основной деятельностью и позицией.
В числе самых распространенных форм наставничества, включающих множественные вариации в зависимости от условий реализации программы наставничества, могут быть выделены пять:
"ученик - ученик";
"учитель - учитель";
"студент - ученик";
"работодатель - ученик";
"работодатель - студент".
Каждая из указанных форм предполагает решение определенного круга задач и проблем с использованием единой методологии наставничества, частично видоизмененной с учетом ступени обучения, профессиональной деятельности и первоначальных ключевых запросов участников программы.
Предполагает взаимодействие обучающихся одной образовательной организации, при котором один из обучающихся находится на более высокой ступени образования и обладает организаторскими и лидерскими качествами, позволяющими ему оказать весомое влияние на наставляемого, лишенное тем не менее строгой субординации. Вариацией данной формы является форма наставничества "студент - студент".
Целью такой формы наставничества является разносторонняя поддержка обучающегося с особыми образовательными или социальными потребностями либо временная помощь в адаптации к новым условиям обучения. Среди основных задач взаимодействия наставника с наставляемым: помощь в реализации лидерского потенциала, улучшении образовательных, творческих или спортивных результатов, развитие гибких навыков и метакомпетенций, оказание помощи в адаптации к новым условиям среды, создание комфортных условий и коммуникаций внутри образовательной организации, формирование устойчивого сообщества обучающихся и сообщества благодарных выпускников.
Среди оцениваемых результатов отмечаются следующие: повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния; рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в качестве педагога в данном коллективе (образовательной организации); качественный рост успеваемости и улучшение поведения в подшефных наставляемых классах (группах); сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами; рост числа собственных профессиональных работ (статей, исследований, методических практик молодого специалистов.
Коучинг — процесс развития потенциала сотрудников, способствующий максимизации производительности и успешной деятельности компании. Под «коучингом» (от англ. «тренерство») в конце 19 века английские студенты подразумевали репетиторство. И только в начале 90-х гг. 19 в. коучинг начали применять в сфере менеджмента.
Наставник — более опытный специалист, а коучер может не являться специалистом в области решения поставленной задачи.
Основным преимуществом наставничества является то, что процесс обучения более индивидуализирован, возможно обучение прямо на рабочем месте. Наставничество бывает коллективным, групповым и персональным. Задача наставника — провести ученика через этапы развития. Наставничество в организации выполняет следующие функции: повышение уровня подготовки новых и опытных сотрудников, основываясь на стандартах и нормах, существующих в организации, формирование у новых сотрудников положительного отношения к труду, уменьшение текучести кадров за счет проявления большого внимания к новому сотруднику, профилактика эмоционального «выгорания» у опытных работников за счет осуществления функций наставника, повышение сплоченности коллектива за счет общения молодых и опытных сотрудников, увеличение производительности труда наставников.
Коучинг помогает клиенту расширить кругозор, решить задачу собственными руками, у клиента вырабатываются навыки, которые позволят решить ему аналогичную проблему самостоятельно.
Основные различия между наставничеством и коучингом: ситуативные отличия (наставничество применяется в основном в период адаптации и введении в должность новых сотрудников организации, коучинг используется для мотивации более опытных сотрудников); информационные составляющие (наставничество - обобщенный метод, коучинг направлен на достижение конкретного результата); целевые факторы и продолжительность процесса (наставничество направлено на решение долгосрочных целей, коучинг – краткосрочных); взаимоотношения объекта и субъекта обучения (наставник передает новым сотрудникам свои знания и навыки, коучер, является независимым консультантом.
Наставничество и коучинг отличаются друг от друга, но их объединяет то, что они подчеркивают принцип осознания ответственности и веры в себя. Эти принципы составляют эффективность работы организации.
Сегодня система наставничества вновь заслуживает самого пристального внимания, в ней отражена жизненная необходимость начинающего педагога получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте. Наставничество является успешным и эффективным методом профессиональной адаптации, применяемым в дошкольном образовательном учреждении, способствующим становлению молодого специалиста. Адаптация молодого педагога проходит на рабочем месте под руководством наставника, который создает организационные, научно-методические и мотивационные условия для профессионального становления. Использование системы наставничества в дошкольном образовательном учреждении позволяет молодым педагогам быстро адаптироваться к работе в детском саду, придать уверенности в собственных силах, убедиться в верности профессионального выбора, научиться плодотворно, взаимодействовать со всеми участниками педагогического процесса, проявить себя, получить мотивацию к дальнейшему самообразованию. Философы с давних времен пытались определить основные задачи деятельности наставника. По мысли Платона, воспитание надо начинать с раннего возраста, так как оно должно обеспечить постепенное восхождение ученика к миру идей. Осуществлять подобное воспитание способен, прежде всего, наставник преклонных лет, т.е. человек, который стоит на пороге мира идей.
Цель наставничества в ДОУ — создание условий для профессионального роста молодых специалистов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.
Задачи:
• обеспечить наиболее легкую адаптацию молодых специалистов в коллективе, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя;
• использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями;
• совместно планировать мероприятия, способствующие профессиональному росту;
• приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре учреждения, объединять вокруг традиций ДОУ.
Задача наставника – помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Педагог¬-наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, воспитанников, родителей.
Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Педагог-наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.
помощь осуществляются над подопечным на всем протяжении его образовательного пути. Фасилитация неразрывно связана
с организацией групповой работы и определенным стилем
управления командами, направленным на повышение эффективности их деятельности до максимальной. Однако зачастую менторство, коучинг, тьюторство и фасилитация могут рассматриваться как специфические виды наставничества. Различие в них исходит, прежде всего, из целей деятельности. Будут различаться и роли наставников в отношении с различными
контингентами наставляемых. Многообразие форм и методов наставнической деятельности
направлено на выполнение основных задач и функций наставника в образовании.
По количеству наставляемых выделяют следующие формы
наставничества
15
:
– индивидуальное – предполагает персональное сопровождение наставника с учетом его потребностей;
– групповое – сопровождение одним наставником (или командой) группы наставляемых со схожими потребностями;
– коллективное – предусматривает организацию наставничества с большой группой лиц, обладающих различными потребностями.
По особенностям организации наставничества:
– прямое – предполагает непосредственный контакт с наставляемым не только в рабочее время, но и в неформальной
обстановке;
– опосредованное – чаще всего реализуется достаточно формально, через советы, рекомендации, а личные контакты могут
быть сведены к минимуму.Партнерство подразумевает взаимодействие между субъектами, имеющими одинаковое положение,
одинаковый статус: ученик – ученик, родитель – родитель, педагог – педагог. В последнем случае речь идет о специалистах
примерно одного возраста и стажа. В партнерстве всегда складываются ровные отношения, где никто не доминирует.
Эта модель интересна тем, что каждый участник может выступать в качестве наставника в различных видах деятельности.
Так, например, Начинающему классному руководителю требуется помощь со стороны наставника в организации родительского собрания. В свою очередь, он может поддержать коллегу
в подготовке к творческому конкурсу
Деятельность наставника - важное общественное поручение в школе. Наставником может быть работник, достигший успехов в повышении квалификации, с богатым жизненным опытом, обладающий высокими нравственными качествами и имеющий навыки воспитательной работы. Наставничество помогает обеспечить единство нравственного и трудового воспитания молодежи, успешной адаптации молодежи в школе.
Роль наставника педагогическая, сочетающая в себе воспитание и обучение.
Цель школьного наставничества – оказание помощи молодым учителям в их профессиональном становлении.
Задачи школьного наставничества:
- привить молодым специалистам интерес к педагогической деятельности;
- ускорить процесс профессионального становления учителя, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;
- способствовать успешной адаптации молодых учителей к корпоративной культуре, правилам поведения в Школе.
Документы, необходимые для работы наставника:
Приказ о «Об организации работы с молодым специалистом»
Положение о наставничестве
План работы с молодыми специалистами
Методические рекомендации наставнику
Аналитическая документация контроля адаптации молодого учителя.
Отчеты наставника о проделанной работе представляются на:
заседание методического объединения учителей начальной школы
заседание методического совета школы
Примерное положение
об организации наставничества в школе.
I. Общие положения
1.1. Настоящее положение разработано для Школы…. в соответствии с Конституцией Российской Федерации; Законом РФ от 29.12.2012 г. №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»; Уставом школы регламентирует деятельность педагогов.
1.2. Наставничество - разновидность индивидуальной работы с молодыми и начинающими педагогами, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в Школе или имеющими трудовой стаж не более 3 лет.
1.3. Наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного педагога по развитию у молодого или начинающего специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности.
1.4. Основными принципами наставничества являются открытость, компетентность, соблюдение норм профессиональной этики.
1.5. Действие настоящего положения распространяется на педагогов школы.
1.6. Участие в движении наставничества не должно наносить ущерб основной деятельности участников образовательного процесса.
1.7. Срок данного положения не ограничен. Действует до принятия нового.
II. Цели и задачи наставничества.
2.1. Цель школьного наставничества – оказание помощи молодым учителям в их профессиональном становлении; формирование в Школе кадрового ядра.
2.2. Задачи школьного наставничества:
- привить молодым специалистам интерес к педагогической деятельности и закрепить их в Школе;
- ускорить процесс профессионального становления учителя, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;
- способствовать успешной адаптации молодых учителей к корпоративной культуре, правилам поведения в Школе.
III. Организационные основы наставничества.
3.1. Школьное наставничество организуется на основании приказа директора школы.
3.2. Руководство деятельностью наставников осуществляет заместитель директора Школы и руководители школьных методических объединений, в которых организуется наставничество.
3.3. Руководитель методического объединения выбирает наставника из подготовленных учителей по следующим критериям:
высокий уровень профессиональной подготовки;
развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;
опыт воспитательной и методической работы;
стабильные результаты в работе;
богатый жизненный опыт;
способность и готовность делиться профессиональным опытом;
стаж педагогической деятельности не менее 5 лет.
3.4. Наставник может иметь одновременно не более двух подшефных педагогов.
3.5. Основанием для утверждения наставника является выписка из заседания методического объединения, согласованная с заместителем директора.
3.6. Назначение производится при обоюдном согласии наставника и молодого специалиста, за которым он будет закреплен, приказом директора Школы с указанием срока наставничества (не менее одного года). Приказ о закреплении наставника издается не позднее двух недель с момента назначения молодого специалиста на должность.
3.7. Наставничество устанавливается для следующих категорий сотрудников Школы:
учителей, не имеющих трудового стажа педагогической деятельности в школе;
специалистов, имеющих стаж педагогической деятельности не более трех лет;
учителей, переведенных на другую работу, в случае, если выполнение ими новых служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения определенными практическими навыками;
выпускниками очных высших и средних специальных учебных заведений, прибывшим в Школу по распределению;
выпускниками непедагогических профессиональных образовательных учреждений завершивших очное, заочное или вечернее обучение и не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в Школе.
3.8. Замена наставника производится приказом директора Школы в случаях:
увольнения наставника;
перевода на другую работу подшефного или наставника;
привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;
психологической несовместимости наставника и подшефного.
3.9. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодым учителем целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля.
3.10. За успешную работу наставник отмечается директором Школы по действующей системе поощрения вплоть до представления к почетным званиям.
IV. Обязанности наставника.
- знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности;
разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;
- изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу Школы, учащимся и их родителям, увлечения, наклонности;
- вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю - предметнику, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);
- проводить необходимое обучение, контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий и внеклассных мероприятий;
разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления, давать конкретные задания и определять срок их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь;
- оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
- личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;
- участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;
- периодически докладывать заместителю директора о процессе адаптации молодого специалиста, результатах его труда;
- подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.
V. Права наставника
с согласия заместителя директора подключать для дополнительного обучения молодого специалиста других сотрудников Школы;
требовать рабочие отчеты у молодого специалиста как в устной, так и в письменной форме.
VI. Обязанности молодого специалиста.
В период наставничества молодой специалист обязан:
изучать Закон РФ «Об образовании», нормативные акты, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности Школы и функциональные обязанности по занимаемой должности;
- выполнять план профессионального становления в установленные сроки;
-постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;
- учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;
- совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;
- периодически отчитываться о своей работе перед наставником и руководителем методического объединения.
«Наставничество — процесс передачи опыта и знаний от старших к младшим членам общества; форма взаимоотношений между учителем и учеником». Наставничество берет свое начало еще в первобытном обществе, где проводился обряд инициации — имя наречения. Для того, чтобы молодые люди могли провести этот обряд, к ним прикреплялись специальные наставники, которые обучали молодых людей ритуальным умениям. Долгое время наставничество понималось в форме профессионального обучения или подмастерья (мастер-ученик). В российской практике наставничество стало развиваться в конце 50-х гг. ХХ в., оно понималось как опека молодых рабочих более опытными работниками. При этом наставник должен был не только обучить молодого сотрудника навыкам их профессии, но и сформировать политические и нравственные взгляды.
«Коучинг — целенаправленный процесс развития потенциала сотрудников, способствующий как максимизации их производительности, так и успешной деятельности компании». Само слово «коучинг» происходит из спортивной лексики английского языка, где оно было связано с тренерством. В конце ХIХ века английские студенты подразумевали под коучингом репетиторство. И только в начале 90-х гг. ХХ в. коучинг начали применять в сфере бизнес-достижений и менеджмента. Из данных определений разница между наставничеством и коучингом не так понятна, потому что, как методы профессионального обучения, они достаточно близки. Поэтому эти понятия нередко путают, однако, наставник — это более опытный специалист, чем обучаемый, а коучер (коучинг-тренер) может не являться специалистом в области решения поставленной задачи, но он помогает клиенту понять, каких навыков и умений ему не хватает для достижения цели. Можно выделить ряд отличий наставничества и коучинга.
Наставничество в организации выполняет следующие функции: Повышение уровня подготовки новых и опытных сотрудников, основываясь на стандартах и нормах, существующих в организации. Формирование у новых сотрудников лояльность к организации и положительного отношения к труду. Быстрое привыкание к организационной культуре фирмы, ее нормам и правилам. Расширение обязанностей наставника, тем самым предоставляя ему возможность карьерного роста. Уменьшение текучести кадров за счет проявления большого внимания к новому сотруднику. Профилактика эмоционального «выгорания» у опытных работников за счет осуществления функций наставника. Повышение сплоченности коллектива за счет общения молодых и опытных сотрудников. Увеличение производительности труда наставников, они работают лучше, потому что на них смотрят и равняются ученики. Таким образом, можно сделать вывод, что любой фирме выгодно использовать наставничество. Оно поможет компании достигнуть разнообразных целей, которые важны с практической стороны.
«Опыт – самый лучший наставник» Вергилий
Вопрос наставничества привлекает внимание педагогического сообщества, прежде всего, как востребованная и актуальная практика в социальной и образовательной сферах. Эффективность института наставничества для решения воспитательных, образовательных, профориентационных и иных важных задач доказана и признана на государственном уровне. Ведущая роль наставничества отведена в реализации
национального проекта «Образование»
В настоящее время движение наставничества в профессиональной среде
является неотъемлемой частью современной системы наставничества.
Наставничество – это добровольный вид деятельности социально активных и
профессионально компетентных работников. Объединяет их не только опосредованная передача опыта от «старшего» к «младшему», но и умение сопереживать, понять и принять.
Наставничество – универсальная технология передачи опыта, знаний,
формирования навыков, компетенций, ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве. Главной целостно – смысловой характеристикой гуманистической направленности наставника является равенство наставника и наставляемого, состоящее в праве каждого познавать мир без ограничений, равенство в осмыслении совместной деятельности, в праве на субъектность в образовании.
Грамотно выстроенная система наставничества способствует повышению
профессионального уровня работников, вовлеченных в систему
наставничества.
Объектом наставничества является сам процесс передачи опыта, а субъектами
– наставники, представители структур, которые организуют наставническую
деятельность, и контролирующих организаций, сами наставляемые.
Грамотная поддержка и сопровождение педагогов не только администрацией, но и
коллегами в первую очередь опытными педагогами (воспитателями, специалистами)
поможет выстроить профессиональную карьеру и посвятить свою трудовую деятельность этой педагогической профессии. Поэтому основная задача руководителя и педагогического коллектива помочь в профессиональном становлении и росте, в связи с чем актуальность наставничества возрастает.
Наставничество рассматривается как значимый элемент кадровой политики ДОУ,
помогающий решить ряд организационных и управленческих задач, среди которых
адаптация и обучение новых работников, снижение текучести кадров, развитие потенциала работников.
Основными принципами движения наставничества являются открытость,
компетентность, соблюдение норм профессиональной этики. Известно, что
профессионализм складывается на протяжении всего зрелого периода жизни. А темп и скорость, с которыми развивается мастерство педагогов, в разные периоды различны. Таким образом, в результате создания в ДОУ наставнических пар,
наставляемые приобретут возможность личностного и профессионального роста; улучшится качество образовательного процесса в ДОУ; ускорится процесс профессионального становления молодого специалиста.
- как методы профессионального обучения на современном этапе эти приемы достаточно близки, однако коучинг, который еще в конце XIX века воспринимался только как репетиторство, сравнительно недавно занял полноправную позицию по соотношению с наставничеством, корни которого уходят в первобытную эпоху, по утверждению некоторых исследователей;
- все эти методы результативны и могут повысить эффективность деятельности работника (ученика) в любой области;
- с психологической точки зрения, безусловно, наставничество предпочтительнее, так ка оно предполагает доверительные отношения между людьми, оказание поддержки ученику, да и срок работы наставника всегда пролонгированный, его участие не может быть разовой акцией, поэтому наставничество – это превалирующая форма работы с молодежью (молодыми сотрудниками, учениками);
- коучинг чаще связывают со сферой бизнеса и деловых отношений, однако эта форма взаимодействия способна дать максимально возможный положительный результат, развивает потенциал учащегося, помогает преодолеть внутренние зажимы, страхи, некоторые стереотипы, которые тормозят развитие человека, однако применимость коучинга очевидна прежде всего по отношению к опытным сотрудникам;
- менторинг – процесс добровольного обмена знаниями, причем психологическая составляющая здесь присутствует не всегда, да и имеет место одноразовость такого обмена в случае необходимости;
- таким образом, менторинг, коучинг и наставничество, безусловно, направлены на развитие человеческой личности, повышение профессионализма и применимы в любой области, в том числе и в области образования. Необходимо учитывать характерные черты этих процессов и использовать для наилучшего результата.
Наставничество — этот метод адаптации к профессии может осуществляться на любом этапе профессиональной карьеры.
Наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в любой сфере практической деятельности.
Это одна из эффективных форм профессионального обучения, имеющая «обратную связь».
Наставник может координировать, стимулировать адаптационный процесс, управлять им, используя дополнительно любые другие методы обучения.
Для успешной и продуктивной работы, педагог - наставник должен хорошо знать локальные документы по наставничеству образовательного учреждения. Рассказать своему подопечному о себе и своей роли в наставничестве. Установить дружелюбные взаимоотношения. Определить профессиональный портрет наставляемого, его опыт, предподчения, стиль работы, перспективы деятельности, профессиональные и социальные затруднения. Затем надо наметить основные направления наставнической деятельности её содержание, формы и сроки реализации. Продумать форму с сроки отчётности. В работе придерживаться основных принципов наставничества. Исполнять права и обязанности наставника и наставляемого.
Наставничество необходимо, когда:
-Работодатели стремятся помочь работникам развить лидерский потенциал
-Планируется преемственность
-Требуется продвижение к многообразию на рабочем месте
-Нужен хорошо продуманный опыт развития, который позволяет сотрудникам расти и как работнику, и как человеку.
Общие черты личности педагога - наставника включают следующие:
- отзывчивость, доброта и готовность бескорыстно помогать другим;
- терпимость и снисходительность к различным нестандартным формам поведения и мышления;
- вера в человечность человека, уверенность в нем и желание помочь ему.
Кроме этого, общие качества включают в себя индивидуальные качества педагога, которые делают его представителем общества и исполнителем социального порядка. Это человечность, чувство обязанности и ответственности, усердности, организованности, справедливости, любви к детям , а также желание регулярно повышать свою компетентность.
Наставник - опытный педагог или методист, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания.
1. Цель наставничества в образовательном учреждении: оказание помощи молодым педагогам в их профессиональном становлении; увидеть связь между деятельностью молодого специалиста и результатами, выраженными в развитии обучающихся, их общей культуре, умении применять теорию на практике и т.д.
2. Основные задачи наставничества:
привитие молодым специалистам интереса к педагогической деятельности;
ускорение процесса профессионального становления педагога и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;
адаптация к корпоративной культуре, усвоение лучших традиций коллектива и правил поведения в образовательном учреждении, сознательного и творческого отношения к выполнению обязанностей педагога дополнительного образования.
В образовательном сообществе наставничество – своего рода канал передачи опыта. Такая технология получения знаний, умений, опыта, навыков и компетенций работает гораздо быстрее и эффективнее, чем другие способы (учебные пособия, уроки, самостоятельная и проектная работа, формализованное общение).
Позволяет выстраивать отношения внутри любой организации. Она представляет собой технологию передачи существующего опыта и знаний, интенсивного развития личности, формирования жизненных ценностей.
помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации;
содействует их профессиональному развитию, карьерному росту;
участвует в оценке результатов их деятельности.
Наставник должен занимать должность хотя бы на один-два уровня выше своего подопечного: такой «разрыв» обеспечивает результативное взаимодействие и эффективную передачу знаний.
Современная педагогическая действительность характеризуется высоким
темпом изменений, усложнением содержания профессиональной роли педагога,
требований к его деятельности и личности.
Наставничество в дошкольных образовательных организациях является
неотъемлемым компонентом образовательной, воспитательной деятельности,
эффективным инструментом профессионального роста педагогов, развития
кадрового потенциала.
Система наставничества представляет собой форму преемственности поколений, социальный институт, осуществляющий процесс передачи и ускорения социального и профессионального опыта.
Успешность деятельности наставника определяется появлением у сопровождаемого способности к самостоятельным действиям, решению проблем,
преодолению барьеров, самоуправлению процессами собственного развития,
образования, адаптации, карьерного роста и т. д.
Методы организации деятельности сопровождаемого и наставника выступают важнейшим фактором развития и накопления личностно значимого
опыта (как наставника, так и сопровождаемого):
– личный пример (наставник как носитель образа «успешной взрослости»,
эффективных стратегий самообразования и саморазвития, профессионализма,
обладающий определенными компетенциями и демонстрирующий определенные образцы деятельности);
– информирование и консультирование (в том числе в форме инструктирования);
– организация обсуждения (беседа, групповая рефлексия), в процессе которого осуществляются оценка и осмысление опыта, полученного в деятельности;
– создание специальных ситуаций (развивающих, деятельностных, коммуникативных, проблемных, конфликтных), расширяющих опыт сопровождаемого и активизирующих процессы его развития;
– методы диагностико-развивающего и контролирующего оценивания
(в том числе «включенное наблюдение», беседа, анкетирование, социометрия
и т.д.);
– нетворкинг (социальная и профессиональная деятельность, направленная на то, чтобы с помощью круга друзей и знакомых работающих или имеющих связи в той или иной сфере максимально быстро и эффективно решать
сложные жизненные задачи);
– метод организации контактов и взаимодействия сопровождаемых с актуально и перспективно значимыми социальными партнерами;
– методы актуализации индивидуальной мотивации и фасилитации;
– создание внешних условий, среды освоения деятельности (в том числе
предметно-пространственной среды).
Программа наставничества – комплекс мероприятий и формирующих их
действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника
и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.
Принципы реализации программы:
- принцип сотрудничества и диалога позволяет создать атмосферу доброжелательности, эмоционально комфортного взаимодействия начинающих педагогов и опытных специалистов;
- принцип системности – непрерывности образования, накопления опыта.
Наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного педагога по развитию у молодого специалиста необходимых умений и навыков ведения педагогической деятельности. Оно наиболее глубоко и всесторонне развивает у молодого специалиста имеющиеся знания в области предметной специализации и методики преподавания.
Целью наставничества является оказание помощи молодым педагогам в их про-личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, корректировать его поведение , привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;фессиональном становлении.
Наставничество – является действенной формой повышения квалификации педагогических кадров непосредственно в учреждении. Правильно организованная система наставничества выгодна как самому учреждению, так и наставникам, и молодым специалистам
можно сказать, что работа с молодыми специалистами помогает коллективу педагогов согласовать свои методические, педагогические и психологические позиции. Начинающие педагоги способны привнести новые идеи и взгляды на процесс обучения, развитие детей, и
. инициировать «свежие» идеи по вопросам работы учреждения
Наставник просто должен поднимать дух и поощрять ученика, делясь с ним своим энтузиазмом по отношению к своей работе». Наставничество - это процесс помощи и раскрытия возможностей, наставничество, по своей сути, это процесс, обеспечивающий поддержку.Начинающие педагоги (молодые специалисты).
Цель: включение педагога в деятельность по освоению содержания дополнительного образования.
Задачи: создание комфортных условий, методическая поддержка на основе диагностики и самоанализа.
Форма наставничества «Педагог-педагог»:
Наставник - опытный педагог или методист, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания.
Молодой специалист - начинающий педагог, как правило, овладевший знаниями основ педагогики, проявивший желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих навыков и умений. Он повышает свою квалификацию под непосредственным руководством наставника по согласованному плану профессионального становления.
Педагогическое наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу наставника по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности.
Цель наставничества в образовательном учреждении: оказание помощи молодым педагогам в их профессиональном становлении; увидеть связь между деятельностью молодого специалиста и результатами, выраженными в развитии обучающихся, их общей культуре, умении применять теорию на практике и т.д.
Основные задачи наставничества:
•привитие молодым специалистам интереса к педагогической деятельности;
•ускорение процесса профессионального становления педагога и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;
•адаптация к корпоративной культуре, усвоение лучших традиций коллектива и правил поведения в образовательном учреждении, сознательного и творческого отношения к выполнению обязанностей педагога дополнительного образования.
Основной подход в оказании помощи молодым педагогам – амбивалентный, при нём проявляется взаимная заинтересованность опытных и начинающих педагогов.
Когда новый воспитатель приходит в дошкольное учреждение, важно оказать ему поддержку. На него обрушивается большое количество задач. Молодым специалистам особенно непросто с ними справиться, поскольку у них еще нет практических знаний и не всегда есть понимание как выстроить работу. Такому сотруднику сложно проявить свои творческие способности и под воздействием стресса он может начать сомневаться, подходит ли ему эта работа. Исправить ситуацию помогает наставничество.
Наставничество подразумевает передачу знаний и навыков опытных сотрудников дошкольной организации молодым специалистам. Исходя из этого наставником может быть только тот, чьи знания и навыки представляют реальную ценность. Воспитатель должен проработать педагогом дольше трех лет, овладеть навыками управления образовательной деятельностью, хорошо выполнять свою работу и желать обучать других.
Совместная деятельность наставника и молодого воспитателя принесет положительные результаты, если она будет построена в соответствии с некоторыми принципами. Мотивация, сотрудничество, системность.
Результат наставничества можно считать удачным, если у воспитателя сформировался положительный опыт работы в детском саду и появилась мотивация продолжать работу именно в этом учреждении. Он овладел необходимыми навыками и выработал собственную систему работы. Воспитатель начал самостоятельно выполнять всю работу и результаты этой работы удовлетворяют руководство и родителей воспитанников.
1. Актуальность целевой модели наставничества как компонента современной системы образования Российской Федерации.
Наставничество - как универсальная модель построения отношений внутри любой образовательной организации и как технология интенсивного развития личности, передачи опыта и знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей.
Проблемы, с которыми сталкиваются педагоги (проблемы молодого специалиста в новом коллективе, проблемы педагога с большим стажем, ощущающего себя некомфортно в мире новых образовательных технологий или испытывающего кризис профессионального роста, находящегося в ситуации профессионального выгорания).
Задачи, решаемые при помощи программы наставничества (раскрытие потенциала каждого наставляемого; самоидентификация подростка, формирование жизненных ориентиров; адаптация обучающегося в новом учебном коллективе; формирование ценностей и активной гражданской позиции наставляемого; развитие гибких навыков, лидерских качеств, метакомпетенций; создание условий для осознанного выбора профессии обучающимся; адаптация учителя в новом педагогическом коллективе; плавный «вход» молодого учителя и специалиста в целом в профессию, построение продуктивной среды в педагогическом коллективе на основе взаимообогащающих отношений начинающих и опытных специалистов)
Причины, почему наставничество становится неотъемлемым компонентом современной системы образования:
1) Наставничество позволит сформировать внутри образовательной организации сообщество учителей, обучающихся и родителей – как новую плодотворную среду для раскрытия потенциала каждого.
2) Наставничество для сообщества образовательной организации представляет собой канал обогащения опытом.
3) Высокая скорость и продуктивность усвоения полученных знаний, опыта, навыков и компетенций.
2. Типовые документы для реализации целевой модели наставничества в конкретной образовательной организации.
1. Приказ о внедрении целевой модели наставничества
2. Протокол заседания Педагогического совета организации.
3. Приказ об утверждении Плана реализации целевой модели наставничества.
4. Положение о наставничестве.
5. Приказ об утверждении Положения о наставничестве
6. Приказ о назначении куратора(ов) и наставника(ов) проекта
7. Приказ о закреплении наставнических пар/групп
8. Приказ о проведении итогового мероприятия проекта.
3. Эффективные практики наставничества педагогов.
Наиболее оптимальными моделями взаимодействия наставника с молодым педагогом: Общение-коррекция. Этот вид общения направлен на выполнение диагностической функции, как педагога-наставника. При подобном общении требуются знания психологопедагогической теории, владение приемами диагностического исследования, знаний специального характера в области технологии общения.
Общение-поддержка. Этот тип общения имеет место в ситуациях, когда необходимо помочь молодому педагогу в разрешении сложных ситуаций, с которыми он не силах справиться самостоятельно. В этом случае требуется не только сумма знаний, но и мобилизация таких личностных качеств, как эмпатия, такт, чуткость и др.
Общение-снятие психологических барьеров. Этот тип общения предполагает владение технологией общения на достаточно высоком уровне, наличие потребности в общении с подопечным, желание помочь ему в установлении доверительных отношений. Она предполагает реализацию всех функций общения, аккумулирует все особенности и свойства наставника как профессионала и личности. В еѐ основе лежит доверительность, взаимная расположенность субъектов общения, обоюдная заинтересованность в осуществлении и продолжении контактов.
Формы организации педагогической деятельности:
Вечера вопросов и ответов: представляют собой сбор и анализ педагогической информации по самым разнообразным проблемам. Как правило, молодому педагогу заранее предлагается составить список вопросов к педагогу-наставнику. Такие вечера проходят как непринужденное, равноправное общение молодого педагога и опытного наставника.
«Круглый стол»: расширяют профессиональный кругозор не только педагогов-новичков, но и самих наставников. Выбирается одна, наиболее общая, проблема профессиональной адаптации педагога, которая и становится темой для обсуждения.
Педагогические конференции: эта форма работы специально предназначена для обмена опытом между опытными педагогами и молодым педагогом. Конференции проводятся как по проблемам, затрагивающим широкий круг психолого-педагогических вопросов, так и по конкретным вопросам организации учебного процесса воспитания.
«Неделя открытых дверей ОУ»: это название объединяет целый комплекс мероприятий, проводимых в масштабе всего учреждения в специально отведенный для этого период. В ОУ существует негласное правило: в этот период молодому педагогу предоставляется свобода действий. Молодому педагогу предлагается провести открытые занятия, групповое мероприятие, рассказать о своих успехах и поделиться неудачами.
Педагогический совет. Участие в педагогическом совете является обязательным для всех членов педагогического коллектива образовательного учреждения. Такая форма работы позволяет молодому педагогу получать новые знания, умения и навыки профессиональной деятельности, не задавая вопросов своему наставнику.
Педагогический семинар. На семинарах молодой педагог вовлекается в обсуждение и осмысление своих профессиональных проблем, обменивается опытом, рассказывает о своих «педагогических находках», самостоятельно в ходе групповых дискуссий вырабатывает пути разрешения конфликтов.
Наглядная педагогическая пропаганда. Позволяет не только познакомить молодого педагога с вопросами организации учебного процесса через материалы стендов, тематических выставок и др., но и непосредственно показать ему воспитательно-образовательный процесс, передовые методы работы, доступно и убедительно донести до новичка необходимую педагогическую информацию.
Обзор педагогической литературы. Суть этой формы заключается в обсуждении содержания специально подобранных наставником научно-популярных, методических пособий, посвященных проблемам организации учебно-воспитательного процесса в детском саду.
Деловые игры. Деловая игра максимально приближает участников к реальной обстановке, формирует навыки быстрого принятия педагогически верных решений, умение вовремя увидеть и исправить ошибку. Целью деловых игр является выработка и закрепление определенных навыков, умений предупреждать конфликтные ситуации.
Консультирование организуется наставником для молодого педагога. Суть консультирования в процессе оказания наставнической поддержки заключается в следующем: установление контакта и развитие позитивных взаимоотношений с молодым педагогом; психолого-педагогическая диагностика профессионально значимой проблемы; контроль и корректировка процесса образования; системный анализ ситуаций.
Практические занятия направлены на выработку и закрепление педагогических умений и навыков, являются действенной формой повышения профессионализма молодого педагога.
Индивидуальное обучение. Основным достоинством индивидуального обучения молодого педагога является возможность полной индивидуализации содержания, методов и темпов оказания наставнической помощи. Такая форма работы позволяет следить за каждым его действием при решении конкретных педагогических задач в процессе профессиональной деятельности; осуществлять корректировку и анализ эффективности взаимодействия в паре «наставник – подопечный».
наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в любой сфере практической деятельности;
это одна из эффективных форм профессионального обучения, имеющая «обратную связь»;
наставник может координировать, стимулировать адаптационный процесс, управлять им, используя дополнительно любые другие методы обучения.
Перечисленные признаки подтверждают значимость этого метода профессионального становления личности, его действенность и образовательную ценность.ЭТАПЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
НАСТАВНИКА И МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА
Можно выделить следующие этапы взаимодействия наставника и молодого специалиста:
Прогностический: определение целей взаимодействий, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, полномочий субъектов, выявление недостатков в умениях и навыках молодого специалиста.
Практический: разработка и реализация программы адаптации, корректировка профессиональных умений молодого специалиста.
Аналитический: определение уровня профессиональной адаптации молодого специалиста и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.КОМПОНЕНТЫ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА
Система наставничества складывается из четырех взаимообусловленных компонентов:
Заинтересованность организации–работодателя в профессиональном росте сотрудников.
Конкретные цели, задачи, программы деятельности субъектов, включенных в систему наставничества.
Процесс профессиональной адаптации молодого специалиста.
Межличностное общение между наставником и обучаемым в процессе взаимодействия.
Наставничество - это очень важная, ценная и ответственная система, которая направлена на ускоренную и лёгкую профессиональную адаптацию молодого или малоопытного педагога.
Наставничество - это слаженная, профессиональная деятельность всех участников процесса наставничества в образовательном учреждении, направленная на успешное прохождение пути мастерства малоопытным специалистом.
С первой минуты работы, молодой специалист несёт одинаковую нагрузку с опытными педагогами и имеет равные с ними должностные обязанности.
Профессиональный путь начат и молоопытный педагог уже сделал свой первый шаг к мастерству. Теперь ему необходимо максимально быстро и успешно овладеть практическими знаниями и влиться в трудовую деятельность. Поможет в этом ему опытный, мудрый, доброжелательный попутчик, его наставник. Наставник - это проводник в профессию, который готов быстро и грамотно передать своему молодому коллеге богаж ценных знаний и умений, подсказать, поддержать, предугодать все затруднения на его профессиональном пути.
Принципы наставничества: доброжелательность, ответственность и уважительное отношение друг к другу.
Для успешной и продуктивной работы, педагог - наставник должен хорошо знать локальные документы по наставничеству образовательного учреждения. Рассказать своему подопечному о себе и своей роли в наставничестве. Установить дружелюбные взаимоотношения. Определить профессиональный портрет наставляемого, его опыт, предподчения, стиль работы, перспективы деятельности, профессиональные и социальные затруднения. Затем надо наметить основные направления наставнической деятельности её содержание, формы и сроки реализации. Продумать форму с сроки отчётности. В работе придерживаться основных принципов наставничества. Исполнять права и обязанности наставника и наставляемого.
Подводя итоги пройденного пути надо оценить результаты, систематизировать богаж знаний, событий и впечатлений. Подвести итоги наставничества и сделать вывод.
Итогом наставничества должна стать лёгкая адаптация молодого педагога в профессии, обретение им уверенности, самостоятельности и творческих способностей в своей работе.
И. И. Мещерякова, преподаватель русского языка
и литературы
ГПБОУ «Техникум «Автосервис» (МЦПК)»
В условиях модернизационных изменений российской системы образования представляет интерес профессиональное развитие преподавателя-наставника. Внедрение национальной системы профессионального роста педагога, новой модели аттестации педагогических кадров актуализируют реализацию методологии наставничества для обеспечения качественной профессиональной поддержки педагогических работников.
В этих условиях важно выявление профессиональных дефицитов педагогов-наставников, определение профессиональных затруднений.
Компетентность педагога-наставника – это способность и готовность педагога-наставника к эффективному неформальному взаимообогащающему взаимодействию с наставляемым, построению его индивидуальной стратегии профессионального роста. Профессиональная деятельность педагога-наставника рассматривается в рамках «горизонтального» непрерывного образования педагога и определяется степенью осознанного профессионального продвижения, профессионального роста как наставляемого, так и самого наставника.
Это требует особой доли ответственности в решении конкретных задач по приобретению профессионального и жизненного опыта, развитию новых профессиональных компетенций. Педагог-наставник, являясь ключевой фигурой программы наставничества, должен обладать успешным профессиональным опытом, позитивными профессиональными, личностными и жизненными результатами, готовностью и способностью передавать свой опыт, оказывать профессиональную поддержку наставляемому.
Наставничество - один из ключевых элементов адаптации молодых специалистов в профессиональной деятельности. Эффективность наставничества объясняется его индивидуальным характером, никакая другая форма обучения не может быть столь адресной и приближенной к реальным условиям.
Грамотно выстроенная и правильно функционирующая система наставничества позволяет образовательному учреждению добиться следующих эффектов:
1) повышение профессионального уровня и навыков всех без исключения сотрудников, вовлеченных в систему наставничества, включая самого наставника;
2) снижение текучести кадров за счет усиления профессиональной составляющей мотивации и предоставления дополнительных возможностей для повышения профессионального статуса;
3) уменьшение риска профессионального выгорания наиболее опытных преподавателей, носителей знаний, навыков;
4) предоставление опытным педагогическим работникам возможностей для карьерного роста как в горизонтальном, так и в вертикальном направлениях;
5) укрепление профессионального сотрудничества.
Вместе с тем в организации системы наставничества есть и проблемы, а именно:
отсутствие правильного позиционирования наставничества в организации, и, как следствие, непонимание сотрудниками ее задач, нежелание наставников менять сложившийся и без того интенсивный и загруженный график работы из-за необходимости работать с подопечными;
скрытая боязнью конкуренции со стороны коллег – опытных педагогических работников;
риск профессионального выгорания наставников, как наиболее опытной и востребованной части педагогических работников техникума;
дефицит сотрудников, которые могут и хотят выполнять функции наставников;
самоустранение от работы с наставляемым сотрудником, и, как следствие, потеря контроля за данным процессом;
вероятность того, что обученный и эффективный наставник может перерасти своего работодателя (при отсутствии возможности карьерного роста) и покинуть образовательное учреждение;
заметный разрыв в возрасте, который может в отдельных случаях являться определённой преградой в организации наставничества;
превращение наставничества из эффективной кадровой технологии в формальность, когда нет заинтересованности в судьбе подопечного и в результатах своего труда на поприще наставника;
отсутствие обратной связи между наставником и подопечным;
избыточное переключение на наставническую деятельность в ущерб основным обязанностям;
отсутствие у наставников необходимой профессиональной подготовки (опыт педагогической работы не менее 10 лет);
некорректность или отсутствие критериев анализа результатов проводимой работы;
нерегулярность или полное отсутствие контроля;
недостаточное материальное и моральное поощрение наставников и т.п.
Для преодоления трудностей, описанных выше, в техникуме разработана системы наставничества, которая включает следующие мероприятия и принципы:
1. разработка локальных актов по организации наставничества;
2. определение целей наставничества и критериев его успешности;
3. подбор кандидатур наставников. Лучше использовать добровольцев, а также людей, максимально соответствующих критериям хорошего наставника, подкрепляя их корректной мотивацией;
4. руководство правилом: успех подчиненного – прямая выгода наставника, и наоборот.
Избежать указанных ошибок поможет сознательный и грамотный подход руководства к системе организации наставничества, которая часто является показателем успешности развития образовательного учреждения в целом.
Наставничество связано с отношениями, тогда как Коучинг — это выполнение задачи. Часто коуча вызывают, чтобы помочь человеку освоить новый навык, например публичного выступления. Они часто приходят, чтобы подбодрить и обучить Напротив, наставничество направлено не на достижение конкретной цели, а, скорее, на создание благоприятных отношений между наставником и подопечным. Программы наставничества на рабочем месте часто включают в себя нечто большее, чем развитие навыков. Это больше касается общего профессионального руководства.
Наставничество требует времени, в то время как Коучинг часто бывает краткосрочным. В принципе, тренеры существуют только до тех пор, пока они необходимы. Как только человек или сотрудник начинает осваивать навык, они больше не нуждаются в коуче. Однако в наставничестве речь идет о более длительных обязательствах. Поскольку оно основано на отношениях и укреплении доверия, наставничество, как правило, занимает до года, чтобы полностью оправдать ожидания.
Наставничество — это развитие, в то время как коучинг — это производительность. Коучинг вращается вокруг сотрудника, изучающего новый навык. Успех коуча зависит от того, станет ли человек лучше выполнять свою работу или нет. С другой стороны, наставничество — это развитие потенциала в сотруднике. Это имеет более широкие последствия. Речь идет не только о том, чтобы помочь подопечному лучше выполнять свою роль в компании. Вместо этого речь идет об их будущей карьере. Хорошая программа наставничества направлена на то, чтобы направлять сотрудника, направляя его на путь успеха в долгосрочной перспективе.
Наставничество — это случайный опыт. Коучинг более структурирован. Наставничество происходит в более повседневной, непринужденной обстановке. Обе стороны работают над пониманием друг друга и укреплением доверия. Коучинг может быть более структурированным и формальным. Он может включать в себя практические занятия или дополнительные учебные занятия.
Коучинг — это формальный структурированный подход к решению проблем и достижению конкретных результатов.
Организационное управление или лидерство играет большую роль в коучинговых ситуациях, чем в наставничестве. В коучинге руководители принимают большее участие, потому что они оценивают производительность сотрудников и отслеживают навыки, которые необходимо развивать.Коучинг на рабочем месте больше ориентирован на действия. Он смотрит на то, какую проблему необходимо преодолеть, разрабатывает стратегию решения этой проблемы, и в случае успеха обе стороны прекращают отношения.
Коучинг требуется в случаях, когда:
-Компания стремится оттачивать определенные навыки сотрудника
-Когда сотрудники не оправдывают ожиданий от работы
-Внедряется новая процедура или система
-Если группе сотрудников необходимо стать более компетентными в определенной области
Программа наставничества на рабочем месте включает в себя разработку плана, охватывающего то, что подопечный надеется извлечь из своего опыта. Упор делается на долгосрочную перспективу и развитие.
Процесс наставничества имеет много преимуществ. Он может повысить вашу уверенность в себе, улучшить навыки межличностного общения и открыть для вас новые перспективы. Наставник также может помочь вам определить возможности для карьерного роста. Поскольку поддержка наставника основана на его собственном опыте и знаниях, она более надежна и практична.
Наставничество необходимо, когда:
-Работодатели стремятся помочь работникам развить лидерский потенциал
-Планируется преемственность
-Требуется продвижение к многообразию на рабочем месте
-Нужен хорошо продуманный опыт развития, который позволяет сотрудникам расти и как работнику, и как человеку.
Наставничество – это обучение личным примером, практическая передача профессиональных и иных навыков и знаний от старшего к младшему, от более опытного к менее опытному (обучение в процессе деятельности).
Коучинг (англ. сoaching) – наставлять, подготавливать, тренировать. Коучинг обычно направлен на достижение результата, успеха, цели, на овладение производственными навыками, часто используется для улучшения навыков, необходимых для успешной деятельности в конкретной области. Коучинг скорее наполнен практикой, чем теорией, в значительной степени опирается на навыки межличностного взаимодействия. Коучинг – это процесс, построенный на принципах партнерства, он стимулирует мышление и творчество, вдохновляет на максимальное раскрытие своего личного потенциала.
В современной системе образования применимы обе модели, которые могут взаимно дополнять друг друга.
В ряде случаев коуч является более гибкой моделью, позволяющий осуществить повышение квалификации не только молодых специалистов, но также опытных педагогов, сменивших сферу своей деятельности на смежную и не только. Кроме этого коуч позволяет совершенствоваться специалистам по принципу наставник-наставник, когда два или несколько специалистов одновременно выступают и в качестве ученика, и в качестве наставника, повышая тем самым как собственную квалификацию, так и помогая повысить квалификацию своим коллегам. Еще явным преимуществом коуча является его адресность и возможность оказывать целевую поддержку подопечным в узкой области, что значительно сокращает время достижения поставленных задач.
Коуч является прогрессивной моделью адресной поддержки коллег в условиях современного образования, когда повсеместно применяется внедрение новых методик и в целом происходит перенасыщение информационного пространства. Коуч вполне может стать эффективным инструментом, используемым в педагогическом коллективе для быстрого освоения новых методик и направлений, позволяющий быстро и эффективно освоить новые практики. При условии, что все участники педагогического коллектива активно учувствуют в жизни образовательного учреждения, обеспечивая обработку новой, полезной информации и доводя ее до своих коллег уже в обработанном состоянии. Это благоприятно скажется не только на профессиональной подготовке всех сотрудников образовательной организации, но и обеспечит высокий уровень деловых взаимоотношений в коллективе и позволит принимать участие каждого педагога в жизни образовательного учреждения. Позволит более эффективно выявлять и отсеивать как удачные, так и неудачные педагогические практики, повысит уровень взаимного доверия и уважения внутри коллективаколлектива.
Общие черты личности педагога - наставника включают следующие :
- отзывчивость , доброта и готовность бескорыстно помогать другим ;
- терпимость и снисходительность к различным нестандартным формам поведения и мышления;
- вера в человечность человека, уверенность в нем и желание помочь ему.
Кроме этого, общие качества включают в себя индивидуальные качества педагога, которые делают его представителем общества и исполнителем социального порядка. Это человечность , чувство обязанности и ответственности, усердности, орнанизованности, справедливости, любви к детям , а также желание регулярно повышать свою компетентность.
Психолог А.К.Маркова выделила следующие личностные качества учителей:педагогическая традиция, педагогическое целеполагание, педагогическая интуиция, педагогическая импровизация , педагогическая наблюдательность, проницательность , педагогическое слушание, педагогический оптимизм, педагогическая изобретательность, педагогическое предвидение, педагогическая рефлексия .
Профессиональная педагогическая деятельность охватывает все области человеческой деятельности и способна рассматриваться как непрофессиональная и профессиональная .
Профессиональная педагогическая деятельность осуществляется специально подготовленным персоналом, выполняющим функции обучения, воспитания и развития учащихся. Доя того чтобы безупречно реализовать образовательную деятельность, педагог обязан иметь педагогическое образование и владеть соответствующей квалификацией, основные характеристики которой изложены в профессиональных стандартах.
Педагогическая деятельность, деятельность педагога- наставника имеет конкретные характеристики, которые отличают ее от иных видов профессиональной деятельности. Именно она базируется на интеграции обучения и воспитательной работы, которые неразрывно сопряжены друг с другом . Педагогическая деятельность носит совместный характер и занимает конструктивную позицию по отношению к своему объекту- ученику , либо воспитаннику,который играет важнейшую роль в достижении результата. С другой стороны, результаты преподавательской, а также наставнической деятельности отделены во времени , и по этой причине им сложно объективно дать оценку .
Для эффективной педагогической деятельности учителя, наставники обязаны владеть профессионально важными качествами, которые являются не только лишь предпосылками для педагогической деятельности но и формируются в ходе педагогической деятельности.
Таким образом, педагогические и личностные качества учителей играют главную роль в успешности их профессиональной деятельности и являются источником к их профессиональному развитию.
С помощью наставников у молодых людей формируются определенные жизненные ценности, позитивные установки, они быстрее определяются и успешно реализуют себя во взрослой жизни.Наставничество в современном образовании давно уже стало его неотъемлемой частью. Эта программа формирует плодотворную среду, в которой все участники полностью раскрывают свой потенциал: студенты, родители, учителя, сотрудники региональных предприятий, молодые специалисты и все те, кто интересуется проблемами педагогики.
В образовательном сообществе наставничество – своего рода канал передачи опыта. Такая технология получения знаний, умений, опыта, навыков и компетенций работает гораздо быстрее и эффективнее, чем другие способы (учебные пособия, уроки, самостоятельная и проектная работа, формализованное общение).Программа целевой модели наставничества в образовании – это универсальная технология, позволяющая выстраивать отношения внутри любой организации. Она представляет собой технологию передачи существующего опыта и знаний, интенсивного развития личности, формирования жизненных ценностей, а также навыков, компетенций и метакомпетенций.
Процесс адаптации педагога длится от 1 до 3 лет. Считаю, что в работе педагога основными рабочими процессами считаются педагогическая деятельность и общение. В наставнический процесс администрация ОУ интенсивно включает психологические мероприятия, проводимые школьным педагогом -психологом для молодых и новых педагогов, а также педагогов-практикантов.
Я являюсь педагогом-психологом, который осуществляет психологическое сопровождение молодых коллег в процессе адаптации их к условиям нашего образовательного учреждения.
Направления работы:
1. Психолого-педагогическое консультирование. Консультирование особенно востребовано у молодых педагогов тогда, когда они берут классное руководство.
2. Психологические тренинги.
3. Помощь в проведении родительских собраний и классных часов.
4. Психологическое сопровождение в конфликтных ситуациях с субъектами образовательного процесса (ученики, родители и законные представители, коллеги).
5. Просветительская работа психолога с молодыми коллегами: семинары, мини-лекции.
6. Методическая работа. Помощь в подборе методик для сплочения учеников. Для знакомства и налаживания контактов с родительским коллективом класса,
Темы психологических семинаров и тренингов:
1. Барьеры общения в педагогике и их преодоление.
Барьеры общения — препятствия, мешающие эффективному общению. Негативная установка на основании прошлого опыта общения.
Наиболее часто встречаются:
1).Боязнь класса. Снимается психологической настройкой, переключением внимания на интерес к предстоящей работе, поиском «эмоционального ядра» общения.
2). Физический барьер — дистанция, с помощью которой учитель удаляет себя от учеников, «закрывает» себя, пытаясь «спрятаться» за стол, стул...Выход: демонстрация доверия, работа в открытой позиции.
3). Социальный барьер создается постоянным подчеркиванием своей позиции «сверху» («Перед вами учитель!»), своего превосходства.
4). Гностический барьер — педагог не адаптирует свою речь к уровню понимания школьников: говорит сложно, заумно.
Негативно влияет отрицательное отношение к детям, неустойчивость позиции учителя, попадающего под власть своих настроений и переживаний...
Неправильное педагогическое общение рождает страх, неуверенность, ослабление внимания, памяти, работоспособности, нарушение динамики речи...
Рождается устойчивое негативное отношение к учителю, а потом и к предмету. (И.А.Зязюн)
Особенно негативно влияет крик.
«Слово педагога должно прежде всего успокаивать» В.А.Сухомлинский.
Общение с учителем должно снимать негативные эмоции, вызывать радость постижения, жажду деятельности, содействовать социально-психологической оптимизации учебно-воспитательного процесса (А.А.Леонтьев)
2. Ролевые педагогические позиции.
Лев.Борисович Ительсон дал характеристику типичных ролевых педагогических позиций.
Педагог может выступать в качестве:
- информатора, если он ограничивается сообщением требований, норм, воззрений и т. д. (например, надо быть честным);
- друга, если он стремится проникнуть в душу ребенка;
- диктатора, если он насильственно внедряет нормы и ценностные ориентации в сознание воспитанников;
- советчика, если использует осторожное уговаривание;
- просителя, если он упрашивает воспитанника быть таким, "как надо", опускаясь порой до самоунижения, лести;
- вдохновителя, если он стремится увлечь (зажечь) воспитанников интересными целями, перспективами.
3. Стратегии поведения в конфликте и педагогические способы предотвращения и улаживания конфликтов.
Конфликтная ситуация - это совокупность объективных и субъективных условий, при которых проявляется резкое противодействие двух и более сторон. Конфликтная ситуация характеризуется состоянием напряженности взаимодействия конкретных субъектов, причем степень напряженности определяет вероятность и остроту протекания конфликта. Переход конфликтной ситуации в явный конфликт происходит под воздействием определенного толчка - инцидента.
Основные виды педагогических конфликтов:
1. Ученик-ученик
2. Ученик-учитель
3. Родитель-учитель
Алгоритм разрешения педагогического конфликта
1) Определить суть конфликта: его причины, участников, последствия.
2) Создать команду по разбору ситуации и разрешению конфликта: в нее могут входить только одни непосредственные оппоненты, либо еще и свидетели, коллеги, классный коллектив. Главное, чтобы соотношение сил было равное.
3) Определить роль ведущего в разборе конфликта.
4) Определить время и место. Важно, не приступать к разрешению ситуации в самый разгар противостояния. Необходимо, чтобы все успокоились и настроились на конструктивную беседу.
5) Установить правила: не перебивать, не оскорблять, не обманывать.
6) Выслушать позицию обеих сторон. В ходе разговора ответить на вопросы. Что произошло? Почему это произошло? Какие чувства вызвал конфликт у оппонентов? Как быть дальше?
7) Собрать предложения по урегулированию ситуации. Провести, например, «мозговой штурм».
В зависимости от конфликтной ситуации алгоритм может сокращаться или использоваться полностью.
Согласно теме семинара психологом подбираются тренинговые упражнения для практического освоения и тренировки педагогических навыков.
Информационные источники:
1. https://cyberpedia.su/9xb2a.html?ysclid=lhiydwvnxj770160865
2. https://scienceforum.ru/2017/article/2017037795?ysclid=lhiyr2etjw850154124
2. Компоненты системы работы наставничества.
3. Опыт внедрения системы наставничества в ГБОУ школа №583.
Вопрос наставничества привлекает внимание педагогического сообщества, прежде всего как востребованная и актуальная практика в социальной и образовательной сферах.
Наставничество - способ передачи знаний, умений, навыков молодому человеку от более опытного и знающего, предоставление молодым людям помощи и совета, оказание необходимой поддержки в социализации и взрослении. Это древнейшая форма обучения старшими младших прикладным знаниям, необходимому поведению, инструментальным навыкам, формирования у них жизненных ценностей и позитивных установок. Это взаимодействие осуществляется в неформальном общении и не связано с официальными отношениями. При этом оно позволяет достичь максимально эффективных результатов воздействия на развивающуюся личность, помогает молодым людям определиться в жизни и реализовать свой потенциал.
Наставничество становится неотъемлемым компонентом современной системы образования. Программа наставничества создает новую плодотворную среду, в которой раскрывается потенциал всех участников образовательного процесса: молодых специалистов, представителей организаций региона, учителей, студентов, родителей, а также широкого круга читателей, интересующихся проблемами педагогики. Для образовательного сообщества программа наставничества – это полноценный канал обогащения опытом. Такая технология позволяет получать опыт, знания, формировать навыки, компетенции и ценности быстрее, чем другие способы передачи (учебные пособия, урочная система, самостоятельная и проектная работа, формализованное общение).
Наставничество используется в обучении/развитии разных категорий наставляемых и с различными целями, например:
со старшеклассниками – для целей профориентации;
со студентами-стажерами – для задач углубления профессионального образования и подготовки к возможной будущей профессиональной специализации;
с новыми сотрудниками – для задач адаптации в образовательной организации, ускоренного освоения норм и требований, вхождения в полноценный рабочий режим;
с руководителями – для задач подготовки к развитию управленческой карьеры, переходу на более высокие уровни управления.
Программа наставничества является универсальной технологией построения отношений внутри любой организации, осуществляющей образовательную деятельность, как технология интенсивного развития личности, передачи опыта и знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей.
Наставничество как общественный парадокс берет свое начало с древнейших времен. Еще до нашей эры, в первобытном обществе, оно существовало в виде ритуала инициации. Для подготовки к обряду имянаречения выбирались особые наставники, старейшины, обучавшие молодые поколения конкретным ритуальным правилам и умениям. Носители истины, хранители векового опыта и заветов, источники священного знания передавали свои знания новым поколениям. Образование, в том понимании, было направлено на передачу навыка от старших к младшим, на сбережение актуального уклада жизни.
Наставничество – отношения, в которых опытный или более сведущий человек помогает менее опытному усвоить определенные компетенции.
К педагогу-наставнику предъявляется немало требований: - компетентность и опыт работы с людьми, умение выстраивать межличностные отношения с молодыми педагогами (доброжелательность и взаимное уважение, уважительное отношение к мнению подшефного); - наставник – человек, который пользуется доверием коллектива, способный организовать процесс профессионального роста стажёра, поддержать его желание к самостоятельной деятельности, имеющий желание совершенствовать своё педагогическое мастерство.
Наставничество дает возможность дифференцированно и целенаправленно планировать работу на основе выявленных потенциальных возможностей обучающихся; развивать творческий потенциал обучающихся; отслеживать динамику развития исследовательских компетенций каждого ученика.
В числе самых распространенных форм наставничества, включающих множественные вариации в зависимости от условий реализации программы наставничества, могут быть выделены пять:
«ученик – ученик»;
«учитель – учитель»;
«студент – ученик»;
«работодатель – ученик»;
«работодатель – студент».
На базе общеобразовательных заведений наставничество предполагает подготовку подопечного по предмету, содействие в подготовке индивидуальной траектории в выполнении задания (проекта, исследования, доклада, участия в олимпиаде или ином соревновании и пр.), координация действий и контроль результатов и прочее.
Если мы хотим, чтобы наши школы были успешными, чтобы сократился отток специалистов, нам необходимо удерживать молодых специалистов, это может произойти только в случае реализации качественных наставнических программ.
Цель работы с молодыми педагогами – создание условий для профессиональной адаптации педагогических работников, обеспечение баланса состава педагогических коллективов и преемственность традиций российской школы.Высокий потенциал наставничества и его эффективность объясняются тем, что:
• этот метод адаптации специалиста предполагает гибкость в организации: нет набора правил и требований, может реализовываться в различных ситуациях различными методами;
• в основе наставничества – взаимодействие, ценностно- ориентированная мотивация обоих субъектов, взаимный интерес;
• наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в любой сфере практической деятельности;
• это одна из эффективных форм профессионального обучения, имеющая
«обратную связь»;
• наставник может координировать, стимулировать адаптационный процесс, управлять им, используя дополнительно любые другие методы обучения.
Перечисленные признаки подтверждают значимость этого метода профессионального становления личности, его действенность и образовательную ценность.
Наставник - это не надсмотрщик. Доверие и уверенность являются основой успешных отношений между наставником и подопечным, роль же надзирателя/инспектора будет противоречить воспитательной роли наставника.
Наставнику нужно помнить о четырех важных моментах:
1. Взаимосвязь – построение доверительных взаимоотношений с подопечными.
Для того чтобы общение наставника и молодого специалиста было успешным, в отношениях должны присутствовать взаимное уважение, доверие и желание работать ВМЕСТЕ. Наставникам следует общаться с подопечными сквозь призму доброжелательного отношения. Взаимодействие в этом случае станет более продуктивным. Хороший наставник обращает внимание на мысли и чувства подопечных. Добиться наилучших результатов поможет разъяснение, а не осуждение. Хороший наставник уважает конфиденциальность. Правила и способы поддержания конфиденциальности оговариваются заранее. Работа молодого специалиста не может обсуждаться с кем-либо, кроме ситуаций, когда наставник, с разрешения и ведома молодого специалиста, обсуждает его работу с методистами или администрацией школы, ответственными за развитие данного учителя. Наиболее продуктивным будет приглашение этих специалистов после проведенных занятий, чтобы после окончания процесса наставничества был осуществлен плавный переход и продолжение развития молодого специалиста в зоне его ближайшего развития.
Сегодня система наставничества вновь заслуживает самого пристального внимания, в ней отражена жизненная необходимость начинающего педагога получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте.
Наставничество в дошкольном учреждении — разновидность индивидуальной воспитательной работы с впервые принятыми воспитателями и другими педагогическими работниками, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы.
Наставник — опытный педагог, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики дошкольного воспитания. Молодой специалист — начинающий воспитатель (или дугой педагогический работник), как правило, овладевший знаниями основ педагогики по программе педколледжа или вуза, проявивший желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих навыков и умений. Он повышает свою квалификацию под непосредственным руководством наставника по согласованному плану профессионального становления.
Наставничество является успешным и эффективным методом профессиональной адаптации, применяемым в дошкольном образовательном учреждении, способствующим становлению молодого специалиста. Адаптация молодого педагога проходит на рабочем месте под руководством наставника, который создает организационные, научно-методические и мотивационные условия для профессионального становления
Использование системы наставничества в дошкольном образовательном учреждении позволяет молодым педагогам быстро адаптироваться к работе в детском саду, придать уверенности в собственных силах, убедиться в верности профессионального выбора, научиться плодотворно, взаимодействовать со всеми участниками педагогического процесса, проявить себя, получить мотивацию к дальнейшему самообразованию.
Наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного педагога по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности, оно призвано наиболее глубоко и всесторонне развивать имеющиеся у молодого специалиста знания в области дошкольного образования (ими предметной специализации), методики дошкольного воспитания
Правовой основой наставничества в дошкольном учреждении являются настоящее положение, нормативные акты Минобрнауки РФ, регламентирующие вопросы профессиональной подготовки воспитателей и специалистов образовательных учреждений.
RSS лента комментариев этой записи